摘要：新员工作为企业的新生力量，是事业发展的新鲜血液、动力源泉，是企业保持持续发展的决定因素。有计划、分系统地对新员工进行培养和指导，对进一步增强见习培养实效，系统提升青年人才的成才率和成才效率，具有积极的推动作用。本文以某国有特大型企业为例，分析了新员工见习期培养对于企业人才战略发展的意义，结合现阶段国有企业新员工特点和企业需求，探索形成了一系列措施和办法，帮助新员工尽快完成从学生向企业员工的角色转变，进而逐步提升新员工培养管理水平。

关键字：国有企业；新员工；培养

人才是第一资源，“没有人才、一切归零”。能源类国有企业作为技术密集、资金密集、人才密集的行业，最重要的资产是人才、最核心的资源也是人才，以高校毕业生为主体的新员工培养成效，直接影响企业的发展质量。需要通过不断创新新员工培养管理模式，推进青年人才队伍建设，形成人才发展企业、企业成就人才的良好局面。

1 做好新员工培养工作的重要意义

一是提升企业核心竞争力的战略需要。党的二十大报告对世界局势和国际环境作出具有战略高度的重要判断，指出当前世界百年变局加速演进，科技更新迭代、地缘政治动荡，这些世情政情都给国有企业发展带来极大不确定性。面对供需格局新变化、国际发展新趋势，国有企业正全面处于新挑战新机遇时期。面对企业发展能力、质量全方位提升的高要求，为承接战略发展对人才的需求，需要以更开放思路、更广阔视野、更长远眼光，加大人才储备和接替力度，特别是在新员工培养上下真功夫，帮助他们系好人生第一粒纽扣。

二是支撑企业高质量发展的现实需要。当今时代，科技飞速发展，社会快速变革，以智能化为代表的各类技术革命不断深化，企业管理运营模式不断创新。相对来说，国有企业人才知识信息更新的速度还不够迅速，反映到实际工作表现为一些基础性、前沿性理论研究还不够，缺乏引领性的技术创新制高点，一些关键工艺技术亟待突破，支撑企业高质量发展的技术储备后劲不足。虽然说国有企业在人才基础和底蕴上比较深厚，但是如何在现有人才池里，加快提升人才培养质效，充分发挥人才培训战略性、先导性作用，更多更快发现和培养科学素养深厚的高层次人才后备，在如今比以往任何一个时期都显得更为重要、更为紧迫。

三是优化人才发展环境的迫切需要。新员工在进入新单位的前几年，如何快速有效地进入角色，成为可用之才尤为重要。科学地对新员工进行培养和指导也是国有企业留住优秀人才的有效途径。随着当前新员工的职业意识越来越强，企业能够提供的培训和职业发展成了高校毕业生择业所考虑的一个重要因素。在当今这个以能力为导向的时代，如果企业无法给员工提供一个职业生涯发展的良好平台，有些员工可能工作不久后就离开企业而转投其他行业，或者因为在企业中没有“方向感”，几年后人才变成了“庸才”，造成企业每年都在招人但每年都缺人的局面。

2 当前新员工培养工作存在的不足

一是新员工培养的针对性还有待加强。一般来说，国有企业针对新员工都会开展一定时间的入职培训教育，但是由于大部分国有企业培训的规模大、人数多，不能结合每个员工自身的素质、学历层次、所学专业，以及所定具体岗位的不同而采取不同的培训方式。只能在大岗位培训需求的基础上对新员工进行统一培训，而新员工进单位后一般要先进行轮岗，在轮岗期间，各个岗位工作时间较短，很难达到人岗相适、因材施教的效果。

二是新员工成长缺乏有效指导。新员工由校园人到企业人一般需要较长时间的转型期，从课堂学习到接触生产实践，再到对自身岗位有所理解，一般需要两年左右的时间，因此，刚入职时期，大部分新员工不能够积极主动创造和把握各种机会，大都还是通过自身在工作岗位上不断“摸爬滚打”而慢慢成长，企业对其进行有效指导的方式、力度仍需加强。

三是新员工培养长远规划还不够明确。目前大部分国有企业对新员工培养的重点是对新员工当前的专业技术水平和任职能力的培养。无论是企业还是员工本身都对职业生涯规划缺乏清晰的认识。科学完善的职业生涯规划，对于员工的成长起着至关重要的作用，可以避免在工作中迷失自己，找不到发展方向。

四是还需建立更加完善的反馈渠道。评估反馈对培养体系的有效运作起到激励和约束的作用，是企业推进人才队伍建设的有力保障。据调研，目前大多数国有企业所采用的评估反馈方法都很单一，多是通过问卷调查的形式对培训当时的现场情况，如课程设计、讲师表现等因素进行考评，而对学员后期能力的提升，对企业整体队伍水平的影响缺乏有效的跟踪。

3 优化新员工培养模式的探索性思考

一是强化整体统筹，提升培养质量。设立培养基地，优选“政治素质强、队伍面貌好、基础条件硬、管理水平高、文化积淀深”的基层单位，作为新员工见习培养基地，将新员工全部纳入基地开展见习培养。优化培养链条，由专业部门牵头，制定相关专业领域新员工见习培养计划，在新员工完成基础岗位见习后，开展各专业各领域的集中调训。新员工所在基层单位根据其专业特点、个人专长，动态优化见习培养链条，统筹见习岗位、培养方式和时间安排，明确各阶段考核目标。准确记录新员工成长历程和现实表现，及时跟进优化培养措施，指导他们尽快找准方向、快速成长。有计划地安排不同板块的新员工开展轮岗见习，帮助新员工更快掌握企业生产经营情况。

二是强化思想引领，注重作风历练。定期组织新员工深度参与各类主题活动，以企业文化、形势任务、纪律作风等为主要内容开展讨论，引导新员工感受企业发展历程，体悟企业价值观内涵，增强推动企业高质量发展的信心决心。发挥榜样作用，引导新员工主动学习先进典型事迹，采取报告、座谈等形式，安排与先进典型面对面交流，用榜样力量激励个人成长。聘任见习导师，优选“道德品质高尚、工作经验丰富、责任心强、沟通水平高”的企业骨干，担任新员工见习导师，在思想作风、专业技术和技能操作等方面开展带教式培养，引领新员工快速完成角色转变。开展谈心交流，加强组织人事部门同新员工的交流，与见习培养基地主要负责人定期开展谈心谈话，主动帮助解决新员工就在生活、工作中的遇到困难。

三是注重综合提升，练就过硬本领。强化基本功训练，充分利用企业技能人才创新工作室、实操实训基地，积极搭建技能操作锻炼平台。结合岗位实际，明确新员工应达到的技能操作水平并严格开展考核。加强见习导师对新员工的工作指导，敢于压担子、交任务，放手让新员工独立承担工作，快速提升其专业基本功，确保见习期满后具备基本履职能力。强化安全培训，根据见习岗位要求，建立安全培训矩阵，明确培训内容、掌握程度的要求，开展相应的安全培训考核，新员工未接受安全培训或考核不合格者不得上岗。强化见习导师对新员工的日常培训，提升安全意识，使其具备安全操作、隐患初步排查、初期应急和自救互救等能力。全面提素赋能，组织新员工参加技术交流活动，邀请企业专家骨干分享工作经验，解决新员工遇到的实际问题。对日常表现优秀的新员工，优先吸纳加入专家项目团队、技能人才创新工作室等进行重点培养。搭建竞技平台，针对新员工专业特点和基层一线实际，组织开展形式多样的业务竞赛，坚持“干什么、练什么、赛什么”，注重个人分析能力、创新能力、独立解决问题能力等综合素质的考察，通过比赛优选专业水平过硬的青年人才重点培养。

四是加强严管厚爱，提供良好成长环境。加强见习考核管理，见习期满后，听取新员工述职汇报，组织开展综合评定，考核合格后根据岗位需求在本单位内统筹配置，考核不合格的延长见习期直至考核合格。建立惩戒机制，敢于动真碰硬，果断处理“躺平”现象，坚决遏制不良风气滋生蔓延。加强组织人事部门对培养基地工作的督导，每季度向上级党组织汇报见习培养工作情况。定期组织见习培养经验交流，对广泛认可的见习培养做法，组织论证后在公司范围内推广。鼓励配置新员工人数较多的用人单位建立见习班委，协助做好督导、团建、宣传等工作。将新员工全部纳入党委及组织人事部门联系范围，经常性开展谈心交流，帮助其尽快融入工作团队。改善生活环境，加大对公寓、活动场馆提升改造力度，按照常态化、个性化的要求，强化公共配套服务，提供读书、观影、游艺、运动等多元化工余休闲场所，满足物质和精神文化需求。通过组织拓展、读书会、联谊等形式，举办灵活多样的团建活动，丰富交友、婚恋等社交渠道。

当前，在国有企业较大规模引进新员工的背景下，抓实青年人才源头培养就更显重要。多角度关注员工需求，分析国有企业在吸引和留住人才方面有哪些优势，从而充分挖掘和持续强化，增加企业向心力、人才归属感，逐渐完善形成新员工入职培养新模式，让毕业生能够快速转变角色，适应岗位，努力打造一支数量充足、结构合理、充满活力的高素质青年人才队伍，为推动企业高质量发展提供源源不断的接续力量。