摘 要： HSE履职能力评估是推动企业人员能力提升的重要手段。针对当前HSE履职能力评估工作中存在的突出问题，企业优化设计了一套系统的HSE履职能力评估方法。该方法包括能力模型创建、基于模型进行的题库开发、访谈提纲及测评标准的优化设计等，有效地解决了评估在系统性、针对性、科学性和可操作性等方面存在的问题，从而推动了访谈评估工作质量和工作效果的提升。

关键词：HSE履职能力评估；模型；题库；提纲；测评标准

石油天然气是国民经济的重要资源，对于社会发展和人民幸福具有举足轻重的影响。然而，石油天然气本身具有易燃易爆性质，稍有疏忽就可能导致火灾爆炸事故的发生。通过对多年来的事故研究发现，提升员工履行岗位职责的基本技能、提升安全风险防控的基本知识、提升有效的应急指挥和处置的能力，可以大大减少事故发生。因此，推动全员能力提升已经成为企业安全生产的关键。开展HSE履职能力评估工作，是有力推动人员能力提升的重要手段之一。全面开展能力提升，推动全员岗能匹配，已成为企业实现HSE风险管控的必然选择。

1 HSE履职能力评估体系存在的问题

近年来，HSE履职能力评估工作作为企业提拔领导干部的前置条件，受到越来越多的关注。然而，从近年来企业开展的HSE履职能力评估工作现状来看，评估工作在模型的系统性、题目的针对性、提纲的科学性和测评标准的可操作性等方面，仍然存在着一系列问题，主要问题概括如下：

（1）HSE能力模型问题。目前在行业内开展的履职能力评估工作中，能力模型要素设计不够细化，没有结合企业自身业务特点，以及岗位能力需求对模型进行系统延展，明确要素内涵，形成评估要点。也没有考虑不同岗位对人员能力需求不同的问题，在各项能力应该掌握到什么样的水平上，并没有一个明确的考量。

（2）知识测试题库问题。知识测试题库一般是按照适用的法律法规、标准规范、集团制度和安全管理基础知识等通用模块设计的，题库设计思路脱离了HSE能力模型要求，不能从评估能力的角度，按照模型要求系统地梳理评估范围和内容，开发知识测试题库。另外，这种做法考核的大多是通用知识，没有反映企业自身业务特点的内容，也没有做到结合岗位专业特点进行分类开发。

（3）访谈提纲问题。由于企业自身在人员素质、管理水平等因素上的差异，以及不同业务和岗位专业的需要，对人员能力的需求是不尽相同的。但在目前能力访谈工作中，企业多是采用通用评估提纲，评估内容宽泛但深度不够，针对性不强，没有结合各企业各岗位的业务内容和能力需求进行设计。

（4）访谈打分标准问题。目前在评估打分上主要是依靠访谈老师的主观印象，缺乏量化打分对照标准，导致各个访谈老师打分尺度不统一，评估结果的参考价值大打折扣。

2 优化HSE履职能力评估体系设计思路

针对当前HSE履职能力评估工作中存在的突出问题，提出对履职能力评估体系进行优化设计，从而解决能力模型构建、知识测试题库开发、访谈提纲和访谈打分标准设计等方面存在的问题。

（1）构建HSE能力模型。构建能力模型是系统开展履职能力评估工作的重要基础和关键。通过调研并借鉴壳牌、雪佛龙等国外先进企业的能力评估模型成果，并结合目前企业管理实际，开发设计出模型的4个一级要素。通过对政策法规、HSE战略、当前管理实践和国际管理相关资料分析，以及专业人员访谈，提取企业HSE管理中涉及的能力项，总结提炼模型的16个二级要素及42个评估要点，并对模型的每个要点划分了其适用的专业。模型还通过定义对各项能力要素的完整内涵进行了解释和界定，避免了要素间内容上存在交叉的问题（如表1）。另外，通过邀请行业专家进行权重打分的方式，确定了针对不同类别的人员，要求掌握模型各能力要素的程度，从而确保了模型的科学性和完整性（如表2）。

通过创新性地构建适用于石油天然气管道输送行业的HSE能力模型，解决了当前模型构建中的一系列问题，包括没有结合企业业务和岗位需求对模型进行细化延展问题、没有考虑对不同岗位对人员的能力要求不同问题，以及各项能力应该掌握的深度水平问题。模型设计也为后续系统开展知识测试题库编制和访谈提纲设计奠定了基础。

（2）搭建知识测试题库。总体思路框架（如图1），对照HSE能力模型评估要点对文件进行梳理和归类，文件包括但不限于法律法规、部门规章、标准规范、企业制度章程等，从而得到与评估要点相对应的支撑文件，再结合模型对各要点适用专业的界定，从支撑文件中提取出相应专业的知识点，编制试题并组建专业试题模块。

通过创新题库建设的思路方法，开发基于HSE能力模型的测试题库，既保证了题库设计的系统性，也保证了知识内容的全面性，并且可以与企业自身业务内容有机结合起来。另外，通过模块化的设计，把题库按照专业进行了划分，大大提升了题库的针对性和科学性。

（3）设计访谈提纲。依据模型对各类岗位人员HSE能力的要求，结合座谈、梳理企业HSE培训矩阵与能力评估实践等多种调研方式，分析确定企业各类岗位人员在业务活动中能力欠缺或者亟待提升的方面，并以此为考核目标针对能力弱项进行访谈提纲的设计。另外，提纲中首次结合各类岗位的业务内容增加情景设计部分，如工程建设类领导的访谈题目结合了施工作业现场有重大隐患的情景，目的在于考察人员在既定业务情景中的能力运用情况。通过对目标考核能力的筛选和与岗位业务情景的结合，提高了访谈提纲的针对性和履职能力的评估深度，为后续实施和分析的开展夯实了根基。

（4）设计量化打分标准。为统一量化打分尺度，设计了量化赋分原则。将问题按照掌握的程度，分为了解、熟悉、掌握、运用、精通5个层次，累进计分，每个层次通过定义的方式明确了要求。其中，了解、熟悉、掌握三个层次侧重于对知识的理解，运用和精通两个层次则侧重于对知识的运用。将属于问题的知识层面答题内容进行整理归纳，形成评估答题纲要，在访谈过程中评估老师将知识理解情况与评估纲要进行对照，可以实现对了解、熟悉、掌握三个层次的赋分；访谈提纲设计中已考虑了与业务情景的结合，总结提炼出评估情景要点，访谈实施过程中评估老师可以通过评估人员对特定情景下的应用回答情况，对照情景要点给出运用和精通两个层次的相应赋分。通过5个层次的划分，以及各层次对照标准的制定，统一了访谈老师的打分尺度，并大大降低了评分的主观依赖性。

3 实施效果

该套基于HSE能力模型的履职能力考核体系已由国家管网集团进行推广，并在集团下属15家地区公司使用，被考核人员包括59名集团关键岗位人员（局级）、564名企业关键岗位人员（处级）、772名基层关键岗位人员（科级），其中关键岗位是指与生产直接相关的岗位。通过在多家企业的应用实践表明，模型及考核体系具有良好的适用性，评估结果更加科学客观，能够更加精准、更加深入地发现人员能力短板，并提出针对性的改进提升建议，为后续培训需求和培训计划的制定提供了可靠的输入。需要特别说明的是，本次HSE履职能力考核结果与国家管网集团所属各企业年度HSE业绩成绩十分吻合，个人排名结果与总部认知完全贴合，二者实现了相互印证。另外，项目的实施为石油天然气管道运输领域的履职能力评估工作提供了系统、科学、客观、可操作性强的范本，具有较好的社会和经济效益。

4 结束语

开展HSE履职能力评估工作已成为保障企业安全生产的必要举措。本次研究通过调研与访谈相结合的方式，基于各岗位对人员能力的要求，结合企业管理实际，建立起HSE能力素质模型及基于模型的优化评估体系。评估体系的建立为企业HSE履职能力评估提供了客观可靠的技术支持和保障，对企业HSE管理质量的提升发挥了积极影响和促进作用。