摘要：随着我国油气体制改革和人才强企战略深入实施，人才库建设是我国油气企业核心竞争力的重要支点。本文以中国石油西南油气田公司成都输气作业区为对象，通过分析对其人才结构失衡等问题，探索构建“113”人才动态管理模式，实现人才结构优化、管理效能提升。该模式为解决输气作业区人才难题提供了实践范式。

关键字：劳动组织；输气作业区；人才库建设；动态管理

中国石油西南油气田公司成都输气作业区（简称成都输气作业区）作为我国西南地区重要的天然气输送枢纽，2023年前面临人才结构失衡、培训成效低、激励单一等突出问题，通过运用人力资本理论与动态能力理论（简称双理论），按照“战略需求—管理痛点—模式创新”研究思路，探索构建起了适配输气作业区“113”人才动态管理模式，有效化解了发展难题，为输气行业基层组织人才建设、高效运行管理提供了实践参考。

一、现状诊断

西南油气田是保障国家能源安全的重要力量，累计产天然气超7000亿立方米，为西南清洁能源供应与绿色发展筑牢根基。成都输气作业区作为其关键输送枢纽，管理长输管线750余公里，年输气量占公司总量19.8%，是连接气田与终端的重要纽带。

通过案例研究法，整合深度访谈、问卷调查及档案分析，遵循“现状诊断—模式构建—效果验证”闭环路线，成都输气作业区在人才管理中存在以下突出问题：一是结构性失衡与战略需求脱节。技能操作人员占比82.2%，而经营管理人才（4%）与专业技术人才（9.2%）严重不足，高级职称仅2.7%，青年晋升率6.3%，复合型人才短缺。二是培养低效与能力开发滞后。培训内容与岗位需求匹配度＜40%，满意度仅61分；师带徒覆盖率不足20%，高级技师技艺传承未系统化。三是激励单一与动力机制缺失。复合型人才岗位薪酬竞争力指数＜0.8（行业基准1.0），流失率18%；安全记录未纳入考核，高风险作业引导失效。四是数据割裂与动态管理缺位。人才库信息更新周期＞6个月，37%晋升决策无数据支撑，技能认证通过率仅56%。

二、构建“113”人才动态管理模式

针对人才结构失衡、培养低效、信息滞后与激励不足等问题，以双理论“投资—开发—增值”逻辑和“数据驱动—敏捷调整”逻辑为支撑，按照“要素精准定位—多维协同联动—数据闭环优化”技术思路，以数字化平台为载体，积极构建以“1库+1室+3激励”为主要内容的“113”人才动态管理模式。

1. “1库”：构建人才库

一是分类全员建档。按经营管理、专业技术、技能操作分类入库；其中35岁以下员工强制入库。二是实时动态调整。利用数字平台，职称晋升、技能认证等数据更新周期从＞6个月调整为实时。连续2个季度考评不达标者出库，年度述职优秀者破格晋级。三是优化资源配置。复合型人才胜任力拆解为12项量化指标，匹配人才与业务需求；17%技能操作人员实现跨岗轮岗。四是实施闭环管理。人才库采取三级联动机制：日预警监控异常（如证书到期）、月校准分析短板（如技能培训）、季推送资源匹配（如跨行轮岗），实现“采集—评估—指引”闭环管理。

2. “1室”：成立专家工作室

专家工作室是人才培养与技术创新的核心枢纽，建立双导师制（高级技师、高级工程师）、项目引领与孵化及高端智力人才资源整合机制。一是双导师制技艺传承。工作室主动识别岗位能力缺口，引导有学习主动性的员工参与岗位人才计划，为其配备技术导师（高级工程师）传授专业技能，职业导师（高级技师以上）指导职业规划，形成“技能+发展”双轨培养路径，动态生成定制化课程，制定标准化带教流程。二是科研项目实战引领。聚焦输气管道腐蚀与安全等痛点设立攻关项目，通过“揭榜挂帅”组建跨专业团队，实施“立项—中期—结题”全流程管控。三是高端智力资源整合。引入高校管道安全专家及博士团队驻场，建立校企双向需求匹配机制，每季度开展技术沙龙与联合实验。四是量化考核与动态调整。专家工作室设置技能等级、创新成果、团队贡献、安全记录的“四维赋能”考核指标，实行“基础级—骨干级—专家级”分级管理，连续2次考核不达标者降级。

3. “3激励”：实施绩效激励、工作激励和精准激励

三维激励体系重点解决人员参与度和主动性。一是绩效激励。将技能等级提升与技术创新成果作为核心考核项，权重分别为40%与30%。实施月度对标、季度排名、年度兑现的滚动考核。考核绩效连续3次排名前20%者开放破格晋升通道，后10%启动强制培训。二是工作激励。按工作量与质量加权计分，跨岗轮岗额外20%积分。引入多维评价，重点考核团队协作。三是精准激励。综合绩效激励（技能+创新）、工作激励（任务+贡献）、岗位价值（引领性+权威性），考核成绩在前30%获专项资源倾斜。设置安全一票否决条款，高风险岗位附加5%安全津贴。

三、管理成效

“113”人才动态管理模式通过日预警实现人才状态与赋能进度的实时监控，月校准分析能力短板，及时调整工作室赋能重点，季推送完成能力与资源的精准匹配，实现人才结构优化、能力提升、管理效能的全面提升。

在人才优化方面。经营管理人才从4%提升至7.6%，专业技术人才中高级职称占比达32%，技能操作人员持证率达100%，35岁以下青年晋升率从6.3%提升至22%，“底座庞大、塔尖匮乏”的结构性矛盾显著缓解。

在能力创新方面。技能认证得到跃升，通过率从56%提升至90%，跨岗轮岗人员平均岗位胜任力提升2.3个等级，管道应急抢修时长缩短18%；专利申请量翻倍，“新型注脂嘴”等4项成果获行业奖项，创新成果转化率提升40%，解决企业级技术难题3项。

在管理效能方面。人均输气量明显提高，管理成本降低15%，岗位吸引力指数提升27%。创新创效奖励人次增长182%，核心人才流失率从18%降至6%，轮岗意愿达91%，高潜人才识别准确率85%。

在激励价值方面。2024年复合型人才薪酬较同岗位平均水平高出18%，高风险岗位安全违规率下降42%，管线泄漏风险降低23%；三维人才库建设等3项成果入选油田公司示范案例，多人次获公司级“十佳班组长”。

（参考文献略）