摘要：本文围绕中国海油培养“政治过硬、业务过关、形象职业、富有油味、作风扎实”五型人才，以思想导师与新生代员工为研究样本，以海油发展工程技术公司（简称工程技术公司）新员工三年黄金期为载体，通过制定实施新员工培养方案，结合调研问卷、访谈、案例学习、效果评价等研究手段，有效推进人才源头培养工作。新员工培养文案因参考性强、适用范围广，对新生代员工适配度高等特点，已在所属单位推广并取得实效。

关键字：国有企业；新员工；培养模式；思想导师

一、导师引领下新员工培养研究的背景与意义

党的二十大报告明确提出人才是第一资源，要坚持教育优先发展、科技自立自强、人才引领驱动，加快建设教育强国、科技强国、人才强国，坚持为党育人、为国育才，全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之。中国海洋石油集团有限公司深入贯彻落实党中央关于人才工作的要求，扎实推进人才兴企战略，推进“三大工程”“一个行动”和“四个中心”战略任务，坚持抓好后继有人根本大计，做好人才源头培养，筑牢海洋石油事业薪火相传的人才基石。在人才培养方面，明确了青年人才培养的目标和措施，制定新员工三年培养“海苗工程”实施方案，扎实做好人才源头培养、跟踪培养、全程培养，帮助新员工走稳职场“第一步”，扣好职业生涯“第一粒扣子”。海油发展工程技术公司始终秉承“思想引领+专业塑造”双向培养理念，作为集团公司范围内首批试点并推广思想导师“师带徒”培养模式单位，近十年沉淀了较为成熟的“思想导师+专业导师”双导师培养机制，为新员工快速融入、提高本领、塑强能力沉淀了宝贵的实践经验。

通过构建新时代新员工培养体系，进一步完善人才培养机制，对高素质青年员工人才队伍建设起到支撑作用，同时能够为更多面临转型的传统产业提供可复制、可参考的人才培养体系，对于推动国有企业人才战略的实施具有重要的理论和实践价值，更好地为企业高质量发展提供有力人才保障。

二、当前员工队伍培养面临的形势与主要问题

当今世界正经历百年未有之大变局，我国正处于实现中华民族伟大复兴的关键时期，能源安全问题更加凸显，中国海油肩负着能源报国的光荣使命，同时面临西方国家全方位的技术打压和人才封锁，构建人才发展良好环境面临新的挑战。当前科技能源产业逐渐向低碳化、电气化、智能化加速转型，新经济、新技术、新业态的快速发展对重点领域加速人才培养和差异化人才队伍建设提出了新任务。

工程技术公司目前面临人才储备不足、国际化等人才匮乏，人员整体素质及能力存在短板，距离岗位任职要求、安全生产要求、工种技能要求存在一定差距等问题。人才开发培养工作在管理理念、培养模式、开发方式等方面的革新有待提高，亟须改变重物质投入、轻人才开发，重短期使用、轻长远发展等现状。

三、导师引领下新员工培养模式探索

（一）问卷调研与访谈

课题工作组面向海油发展2022、2023年的思想导师、新员工分别发放调研问卷，问卷内容包括思想导师活动开展情况、效果评价和对现有培养模式的建议三大方面。设计专项访谈提纲，与21名思想导师、142名新员工开展深度访谈，为制定思想导师制新员工培养方案提供坚实数据支撑。

（二）经典案例剖析

重点学习案例为工程技术公司思想导师刘作鹏创建的“话题带徒法”。此方法是将新员工领进职场并实现全面自我提升的过程中可能遇到的问题总结成52个话题，内容涉及生活、工作、学习、社科等方面。不定期组织聚会、野营等拓展活动模式建立了导师了解新员工实际需求和思想困惑的渠道，为及时开展思想引导，有的放矢地解决实际难题创建了很好的切入口，进而帮助新员工快速完成角色转变，提升职场热情，有效减轻初入职场的“阵痛”。

（三）结果分析

本次调研问卷收集思想导师问卷36份，新员工问卷269份，覆盖了海油发展21家所属单位，符合调研分析对样本数量和类别的要求。

1. 现有导师制员工培养模式特点及效果评价。在近三年的思想导师活动中，有65.0%的新员工可以定期参加，有33.9%的新员工因出海、加班、出差、生活等原因不定期参加，1.1%的新员工几乎不参加。

65.8%的员工反馈参加活动对自身成长非常有帮助，32.3%的员工反馈有一定帮助。导师问卷显示目前61%的思想导师缺乏带徒经验，普遍存在“摸着石头过河”现象。因此，明确导师制新员工培养路径，形成一份适用于新生代员工的导师制新员工培养方案，对思想导师活动更加系统、有序地开展具有重要的指导意义。

2. 导师制员工培养方案探索与研究。本次调研问卷围绕培养方案的六个方面分别征集了思想导师与员工的意见，经过问卷对比分析总结，形成导师制新员工培养方案内容如下：

一是归属关系。94%的思想导师希望与员工同属一家单位，86%的新员工希望与思想导师同属一家单位，对比发现导师与带培新员工同属一家单位是绝大多数导师与新员工的共同期许。属一家单位的优势主要有：一是可以在时间与空间上为思想导师活动的开展提供条件；二是思想导师可以对新员工的个人情况有更加全面的了解，并结合业务实际给出适配度更高的职业发展建议；三是可以为思想导师与技术导师的联合培养创造有利条件。

二是培养周期。期望培养周期为3年的人数占比在两个群体中均为最高，其中导师占比46%，员工占比63%。54%的导师因为顾忌个人精力不足，无法同时兼顾3年徒弟的培养工作而选择3年以下培养周期。经过深入研讨，确定了在保证3年培养周期的前提下，逐年递减交流频次的培养方案。

三是活动频次。目前思想导师活动开展频次存在一定的差异，其中42%的思想导师每季度组织一次交流活动，40%的导师每月组织一次交流活动，其余18%的导师以每周、每半年、每年为周期组织1次活动。对活动频次期望的问卷结果显示：69%的导师期望每季度组织一次交流活动，20%的导师期望每月组织一次交流活动。综合考虑中国海油员工工作性质，方案对活动频次的要求为至少每季度开展1次，具体实施情况由导师与带培员工结合实际情况协定。

四是活动时间。在活动开展时间上，导师与员工的最高期望趋于一致，绝大部分期望在工作日的休息时间开展活动，其中导师占比80%，新员工占比82%，大部分的导师和员工都不希望在周末及节假日时间开展交流活动。

五是活动方式。导师与员工对于活动形式的期望主要集中在集体座谈式、心理辅导式及一对一座谈式。74%的导师期望采用一对一交流的方式，深入了解员工的思想状态、工作状态，从而对其进行针对性的指导；71%的员工期望采用集体座谈的方式，以期满足心理上贴近校园生活状态的需求。综上所述，在保证至少每季度1次的集团活动的前提下，可以根据员工的培养年限、性格特点等灵活运用三种方式。

六是活动内容。在调研问卷设计过程中，参考学习案例的“话题带徒法”，围绕职场理念类、职场技能类、生活类、人际关系类，业余学习类等多类型话题开展调研，将话题按关注度排序，筛选出思想导师和员工各自最关注的12个话题。调研结果显示，导师与员工最为关注的话题中有7个话题保持一致，关注度最高的均为“什么是执行力”，另外6个相同话题排序不同，分别是“如何平衡工作与生活”“如何面对压力”“如何向领导汇报”“人工智能对我们的影响”“职场中如何和别人打招呼”“职场工作流程的重要性”。以上7个话题可作为思想导师活动交流内容的重要参考。进一步对比分析导师与员工5个不同的关注话题发现，导师更加关注认知拓展，员工更关注职场技能提升。

综合考虑作答人群的岗位性质不同，关注话题不同具有很强的合理性，培养方案建议将10个关注度存在差异的话题作为备选话题。最终形成7个必谈话题和10个备选话题组成的思想导师活动话题库，具体详情见表1。

（四）导师制员工培养方案保障措施

调研显示，目前思想导师对新员工的培养工作亦存在“卡脖子”现象，一方面是在思想导师的选配过程中，存在适配度低的问题，主要体现在导师与员工受限于工作地点的约束，培养工作逐渐流于形式；另一方面是在培养周期内，因导师或员工工作发生变动引发的导师“缺失”现象等，针对上述问题，制定了具体管理措施。

一是顶层规划促运行。为切实提升思想导师对新员工的培养质量，严格遵守“同一地区选择思想导师”最低标准，将思想导师选聘拟定在每年招聘工作之后的第一个月，并结合当年实际入职新员工数量，对各所属单位的思想导师数量进行宏观分配，避免在双选过程中出现“思想导师空白”现象。

二是双选机制再优化。在集中培训期间开展的思想导师与新员工的双选会分两个轮次进行，两个轮次均需遵守“同一地区选择思想导师”的最低要求进行，其中在第一轮次导师按“每年最多培养5名新员工”的要求对选择自己的新员工进行面试，未被选择的员工与名额不满的导师均进行第二阶段；在第二轮次新员工优先对导师进行选择，直至导师满足5名数量要求或新员工全部选择完成为止。

三是以人为本保实效。第一年培养周期内，如导师或员工因工作变动不再满足“同属同一地区”要求，员工无需面试，直接按“就近原则”选择第二位思想导师完成接下来的培养计划。

四是专项培养保质量。思想导师是集团公司系统内兼职承担新员工培养工作的相关工作人员，主要负责了解新员工思想动态，提供职业发展指导，及时答疑解惑，帮助解决工作生活中的后顾之忧，旨在帮助新员工在三年的黄金成长期期间快速完成角色转变、提升职场软实力。所谓“名师出高徒”，做好思想导师队伍建设工作，扎实做好思想导师的培养工作是关键一环。由相关组织部门在完成思想导师选拔工作后，在新员工入职前完成思想导师的培训工作，培训的主要内容需要包括但不限于党的政治理论、沟通技巧、社会心理学及经验分享等。

五是管理机制保落实。相关部门制定中国海洋石油集团有限公司思想导师管理办法，规范思想导师管理原则及要求，建设高素质思想导师队伍。

四、实践成效与经验

1. 推广成效。为进一步校验本次课题研究成果的可推广性，先后在清洁能源分公司、装备技术有限公司进行试运行效果跟踪，结果显示，导师制新员工培养模式为广大思想导师开展带徒活动提供了适配度高、符合新生代员工需要的活动方案，将思想导师对新员工的培养工作系统化、规范化；进一步扎实推进人才源头培养工作，以其先导性、基础性、战略性为公司储备高素质人才提供保障；磨练了一支“想培养、能培养、懂培养”的强大导师团队，为企业践行人才兴企战略持续赋能。

2. 经验启示。总结国有企业导师制新员工培养路径探索工作的经验，成功的关键有以下三点：

理论武装是根基。新时代背景下的青年员工具备知识储备丰富、独立思考能力强的特点，在制定适用于新生代员工培养工作方案时，首先要加强导师团队建设，重中之重是持续加强导师的思想理论武装，再从思想政治上影响和引领新生代员工树立深厚的家国情怀，锤炼进取的政治品格，实现从“亮眼”到“润心”的转变，筑牢海油青年坚定不移听党话，跟党走的信仰之基。

目标统一是前提。在国有企业开展新员工培养工作过程中，不同的企业文化衍生不同的培养方案和思路，不同的导师具有不同的培养方式与风格，将把新生代员工培养成为“政治过硬、业务过关、形象职业、富有油味、作风扎实”五型人才作为我们的共同目标，需各层级的培养工作、不同职责分工的导师实现有效联通，共同把思想理论武装、理想信念教育、知识结构升级、能力素质提升融会贯通到全培养周期中，为保障国家能源安全、建设海洋强国提供强有力的人才支撑。

系统培养是关键。扎实做好人才源头培养需要从源头上保证新员工培训质量。经学习优秀企业做法，调查新生代员工需求，总结经验成效，坚持守正创新、以理论结合实际，遵循人才成长规律，丰富培养形式，提升培养效能，紧抓三年成长“黄金期”，建立一套规范化、系统化，适用于海油特色，符合新生代员工需求的思想导师带培方案，提升员工获得感、幸福感、安全感，激发员工主观能动性，由内而外提升思想认知、涵养精神品格，树立理想信念，为纵深推进人才兴企奠定扎实的思想基础。