摘要：油气企业的高质量发展对企业青年员工提出了新的要求。基于职业生涯发展理论，本文建构了青年员工职业生涯发展阶段与成长路径间关系模型，以西南油气田公司40岁以下青年为研究对象，通过问卷及实地调研，对目前油气企业青年员工职业发展现状进行分析，并提出了助力青年员工职业生涯成长的建议。

关键字：油气企业；青年；职业生涯发展；成长路径

青年高质量发展是“为党育人、为国育才”的必然要求，党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视青年工作，全面加强对青年的思想政治引领和成长成才服务。2023年3月，国家能源局印发《加快油气勘探开发与新能源融合发展行动方案（2023—2025年）》，支持传统能源行业向新能源转型融合发展。新能源相关政策的出台不仅意味着油气田公司面临着产业转型的压力与挑战，同时也对企业青年员工提出了新的要求。

本文以西南油气田公司40岁以下青年作为研究对象，通过问卷调查和实地访谈对油气企业青年职业生涯发展现状以及存在的问题进行分析。

油气企业青年员工职业生涯发展现状的调查

本调查问卷共设计小题目65个，包括基本情况、思想状况、员工对公司的期望、个人发展期望、生活状况、团青工作评价与期待六个方面的内容。调查对象主要是西南油气田公司40岁以下青年员工，调查问卷以电子版形式发放，共收回有效问卷3739份。通过对问卷的统计分析发现以下问题。

一、青年思想层面：有理想愿奋斗，但处于“边焦虑边奋斗”的状态。

调查统计发现，受访年轻群体在党政思想上皆较为先进，在为国家事业发展上自我意愿较强。但在关于“躺平”的看法上，50.04%的青年选择了“偶尔有”；选择“经常有”的占比7.87%；从来没有的占比42.09%。可以看出，油气企业青年员工可以分为三类即听天由命型、边焦虑边奋斗型和积极进取型。其中“边焦虑边奋斗”的青年员工占一半多。

对于“躺平”的原因（多选）占比前三的分别是社会竞争激烈，内卷严重（42%）、快乐最重要，没必要活得太辛苦（38%）、努力付出与结果不成正比，无奈选择躺平（36%）。

与此同时，在工作中最希望获得方面（多选）占比前三分别是自身综合能力得到成长（81%）、获得现金奖励等物质激励（63%）、更多工作交流学习的机会（62%），这体现出青年员工仍然有理想、愿奋斗，希望有更多的机会助力自己职业生涯的成长。

二、青年需求层面：有活力求发展，但缺乏合理规划。

问卷统计显示过半青年对于自己的职业规划并不明确，“有清晰的职业规划”的占比32.06%；“有初步的计划和想法，但尚不明确”的占比57.75%；“没考虑过，干一天算一天”的占比7.15%；“说不清”的占比3.04%。调研访谈中还发现，青年员工对如何进行客观的自我认识和评价比较困惑，缺少相应的方法和途径进行职业生涯规划和调整。这导致青年员工职业生涯规划能力不强，职业生涯规划多是员工个人通过时间的推移、阅历的丰富而逐渐形成大致方向。

在人生目标更看重因素方面（多选）占比前三分别是家庭美满和谐（67%）、身心健康（67%）、做自己喜欢做的事（57%）。在实现人生目标主要靠什么方面（多选）占比前三的分别是能力（85%）、奋斗（78%）、机遇（75%）。可见，青年员工对美好生活充满了向往，希望通过能力提升实现人生价值。访谈中青年员工们提到除了业务技能、岗位资格认证等方面的培训，还希望增加高水平职业生涯规划方面的培训。

三、青年团体层面：常合作且有效，但凝聚力还需提高。

调查问卷结果显示，“在影响工作思维因素方面（多选）”这一选项中占比前三的分别是工作氛围（86%）、同事间的沟通合作（74%）、领导的工作方式（71%）。

在青年员工选择参加团青组织活动最主要的动力（多选），60.10%的受访青年员工表示团青组织活动有意义、有吸引力，55.27%的青年认为团青组织活动有助于提升自身综合素质；48.25%的青年认为有助于拓展社交圈。有半成受访青年员工认为团青组织在加强青年员工思想政治引领、组织动员青年员工服务企业中心工作、促进青年员工成才成长、丰富青年员工文化生活以及组织青年员工创新创效上发挥明显作用，且希望团青组织在这些方面能进一步发挥作用。有三成受访青年员工表示团青组织在青年员工合法权益上发挥了作用，同时有三成青年员工希望能进一步加强，这部分受访青年员工大多处于95后—00后这一年龄段，体现了新晋青年员工对团青组织在工作生活中发挥帮扶作用的强烈需求。

四、青年与公司层面：较满意且感恩，但仍满怀期待与公司协同共进。

问卷调查中在“总体上对公司制度和氛围是否满意方面”，很满意占比28.56%、满意占比47.95%、一般占比21.1%、不满意占比1.6%。在“对公司最满意的制度方面（多选）”，占比前三的分别是导师带徒制度（53%）、考勤制度（43%）、薪资及绩效考核制度（43%）。在“认为公司最需要完善改进的制度方面（多选）”，占比前三的分别是薪资及绩效考核制度（53%）、晋升制度（47%）、出差制度（30%）。“在最关注公司哪些方面（多选）”，占比前三的分别是企业培训（53%）、工作流程简化（50%）、人事调动（49%）。

大多数青年员工对公司的制度和氛围感到满意，同时青年员工也存在着更多的需求。多数青年员工希望在工作中自身综合能力得到成长、获得更多交流学习机会。同时多数青年员工关注公司企业培训、人事调动以及团建活动等，希望公司增加职业技能类、兴趣爱好类、创效类等方面的培训，期待通过参加培训、岗位锻炼、请教他人等途径提升自己的能力。

青年职业生涯发展阶段与成长路径间关系的分析

借鉴萨柏的职业生涯发展理论，根据员工开始进入企业从事某种职业，本文把青年职业生涯发展分为四个阶段即入门期（0—1年）、成长期（1—3年）、成熟期（3—5年）、贡献期（5—10年），构建了职业生涯发展与成长路径间关系模型（见图1）。不同的阶段面临不同的困境，从一个阶段成长到另一阶段需要具备不同的能力要素，不同阶段的目标也是依次递增，从而实现从青年到青年人才到人力资本的转变。

在入门期，青年员工主要通过自我考察、角色鉴定和职业探索，完成初步就业。这一阶段青年员工刚刚入职，存在着学生角色到员工角色的转换，学生学习生涯与员工的工作生涯具有不同的特点。学习生涯是有一个固定期限，并且评价标准单一；职业生涯周期长并且存在较大不确定性。在此情况下，入门期员工容易出现角色转换的困惑。

在成长期，员工获取一个合适的工作领域，并谋求发展。油气企业有较强的专业性和更为复杂的技术性，且长期在艰苦环境中作业，因此该阶段要求员工必须具有较强的专业能力、优秀的实践能力、更多的沟通技巧、敬业乐业的工作态度。但员工面临着工作压力大，难以平衡工作与生活的问题，因缺乏合理职业生涯规划而处于边奋斗边焦虑的状态。

在成熟期，不同类型的青年员工的职业晋升渠道已基本清晰，但油气企业的发展变化需要员工不断学习、掌握新技能、增强创新能力。而团队合作对创新的作用愈发重要。这一阶段青年员工更渴望个人自主性与团队凝聚力之间相互促进。

在贡献期，员工长期观察从事的行业，就会对行业产生新思考，更期待与公司发展协同共进。员工需要具备战略规划能力、资源整合能力以及团队领导力。

油气企业青年员工职业生涯成长路径的再思考

一、坚持党建引领，加强青年人才队伍建设。

坚定党对人才工作的领导，着力发挥党管人才的政治优势。严格落实党管人才工作责任，努力创造识才、重才、爱才的良好环境。进一步强化党委统一领导、责任部门统筹抓总、业务部门密切协作、用人主体具体落实的人才工作协同联动机制。持续加强党建带团建，高度重视青年人才培养工作，调动有关部门的工作积极性，形成统分结合、上下连同、整体推进的人才工作运行机制。

二、遵循成长规律，做好精准培养工作。

把握青年员工的成长规律，结合不同职业发展阶段特点有针对性地开展相关职业能力培养工作，为青年员工职业发展奠定基础。

1. 入门期：夯实基础，形成自我认知

重点抓好心理调适和角色转化工作，夯实基础知识，快速融入企业，并根据个人喜好特长对职业可行性进行初步尝试。重点做好青年员工入职教育，开展理想信念、职业道德、企业文化、优良传统教育，逐步培养他们对组织的感情；实施“培训提升—岗位实践—跟踪评价—规划使用”全过程培育模式，促进青年角色转变，实现书本知识与生产实践的对接，增强青年员工工作信心；加大组织关怀，关注青年心理健康，及时疏导和排解新环境带来的压力和困惑。

2. 成长期：强化技能，明确职业方向

深入开展业务培训和指定名师，大力提升业务素质和技能水平，加快青年员工成长速度。对青年员工交任务、压担子，强化工作技能，调整自我认知，通过学习与探索，寻找或确认职业方位或方向。 

有针对性地把青年员工放到艰苦和重要岗位，在工作实践中熟悉生产、磨练意志，提高技术水平和管理能力。通过开展青年干部交流实践，加强轮岗交流，推动骨干人才在机关与基层、生产与科研等双向挂职锻炼。择优选派具有发展潜力和提升空间的年轻骨干到生产一线、艰苦地区、核心业务挂职锻炼。 

3. 成熟期：职业成长，促进自我选择

重视青年员工岗位成长需求，让员工独立承担责任，重点发展和展示技能和专长，并不断拓展边界，提升其他技能和管理能力，为职业发展提供更多可能性。注重营造创先争优氛围、广泛开展岗位讲述、技能比武、创新创效等活动，引导青年不断提高工作标准和创新能力，在比学中提高本领、实践中创先争优。

4. 贡献期：给多舞台，实现自我价值

该阶段员工需要持续学习实践，保持个人竞争力，成为专业或行业能手，担任专业导师，指导培育其他人，甚至成为管理者承担更大责任，发挥更大影响。可依托青年突击队、青年创新工作室等，引领职业青年在立足岗位建功中长本领，在创造一流业绩中增才干。发挥典型引领作用，通过开展青年岗位能手评选表彰、先进典型讲述等活动，让身边的榜样和典型辐射带动更多青年，进而实现员工的自身价值实现与企业的高质量发展协同共进。

三、完善激励机制，多维度激发青年活力

建立科学的利益分配制度，实行分配政策向优秀青年人才和关键岗位倾斜，用合理的待遇吸引青年人才、鼓励青年人才、留住青年人才。 按照激励先进、鞭策后进、奖优罚劣的要求，进一步完善客观、公正、可靠、可行的人才实绩考核标准和奖励办法，依据考核、评估结果从物质鼓励、提拔重用、精神激励三个层面给予奖励。

四、坚持以人为本，加强对青年员工的人文关怀

要坚持以人为本，加强对青年员工的关心和心理疏导，及时掌握青年员工的思想动态，建立心理干预和疏导机制；定期开展谈心谈话，当好他们的“心理导师”。针对在同一岗位工作三年以上的青年员工，企业需要为其职业发展设定一些具有挑战性的工作，改善其职业倦怠心理。对于喜欢新鲜事物且具有挑战意识的青年员工，可以采用轮岗机制，为青年员工综合能力的提升创造良好的企业内环境。通过定期沟通和反馈，及时有效地掌握青年员工对当前工作的满意度和未来职业发展的需求。统筹企业发展战略和人才培养战略，为青年员工的职业生涯规划和职业能力提升提供足够的支持，以提升组织凝聚力和向心力。

五、服务青年发展，发挥团组织桥梁纽带作用

国有企业肩负着教育引导广大职工坚定社会主义理想信念的责任，共青团作为青年人的意识形态工作部门，更需要多调研青年员工的内在思想和外在需求，完善青年员工的教育体制机制，进一步提升青年员工思想教育的及时性和全面性。团组织通过定期召开座谈会、青年恳谈会、专题培训会等，加强各阶段青年员工的职业观引导，普及职业规划知识，搭建好学习交流的平台；安排青年员工多锻炼，多培训，让青年员工在工作和培训中提高能力。通过服务青年发展，发挥团组织桥梁纽带作用，为企业人力资源的优质发展贡献力量。