摘要：绩效考核是企业管理的重要组成部分，合理科学的绩效考核，借助适当的激励机制，能够极大地激发员工的积极性和主动性，达到为企业增添活力的目的，对推动企业业绩增长有着重要作用。长庆油田分公司第一采油厂（以下简称安塞油田）实施差异化绩效薪酬体系改革，探索实施以岗位为基础、价值创造为导向的“163”绩效考核体系，形成了全员差异化薪酬兑现机制，有效调动和激发全员工作热情。

关键字：三项制度改革；绩效考核；“163”绩效考核体系；人力资源；劳动效率

安塞油田是中国陆上最大的油气田，管理着我国陆上最早开发的特低渗透亿吨级整装油气田，属世界典型的“井井有油、井井不流”的特低渗透油田，是长庆油田高质量发展的主战场之一。

近年来，安塞油田稳步推进三项制度改革，实施差异化绩效薪酬体系改革，在组织体系优化、价值评估体系优化、价值分配体系优化的“三个优化”基础上，通过探索实施以岗位为基础、价值创造为导向的“163”绩效考核体系，即：“1”指一个总体考核细则、“6”指六个具体实施细则、“3”指三类兑现。考核体系从生产运行、产量管理、QHSE、经营管理、综治维稳、文化宣传六个方面，按照月度、年度和重点时段三个层面使工作业绩与个人利益紧密挂钩，树立了“挣薪酬靠贡献”理念，真正实现多劳多得、少劳少得、不劳不得的效益观，将管理转化为推进工作的内在动力，形成了全员差异化薪酬兑现机制，有效调动和激发全员工作热情，盘活人力资源，提升劳动效率。

统一思想认识，制定管理战略

安塞油田首先成立了绩效考核改革工作小组，进行充分策划、深入调研和科学设计。应用PDCA循环运行模式和SWOT分析法对企业自身规模、组织结构、生产效益、管理层级等实际情况以及当前石油行业发展态势、特点和前景进行客观分析研究，明确了差异化绩效考核管理理念，确立了企业新的管理战略。

同时采取方针宣贯、思想引导、形式教育“三步走”方针引导各级管理人员将差异化绩效考核管理战略的学习理解与近年来企业管理发展的总结和回顾结合起来，与当前企业发展形势结合起来，与企业未来发展的思考和谋划结合起来，引导员工积极参与差异化绩效考核管理的战略思考和实践。

完善制度体系，构建考核机制

制度是管理的依据，更是考核的基础。为有效推进绩效考核工作，结合业务制定了“163”绩效考核体系。以40个单位（部门）为单元，按职能划分了生产、安全、经营、综治维稳、产量、宣传等6大系统，形成“纵横交替、层级明确、重点突出”的全面受控差异化考核体系和调节机制。以厂制度体系为基础，厂部选取侯市、吴堡、招安三个作业区进行先期试点运行，根据管理范围、油水井数、站点分布、管理难度等情况将中心站和机关组室分为四级1类、四级2类、四级3类“差异化”管理。

突出效益效率：以油气生产为核心，抓实抓细经营管理、QHSE和综治维稳等指标，强化业绩奖金增长与单位劳动效率提高联系程度，充分调动员工工作积极性创造性，持续增强企业活力动力。

用工总量控制：控制劳动用工总量，鼓励各单位采取多种措施挖掘人力资源潜力、提高效率，厂部根据考核结果和兑现方式，逐步推进按照各单位（部门）编制定员人数，向各单位（部门）核拨奖金总额。

充分授权分级负责：厂级相关部门负责关键性业绩指标的考核，各单位（部门）根据实际运行情况，应制定本单位（部门）切实可行的考核政策，在核拨的薪酬总额内自行分配。

严考核硬兑现：严格按照月度和年度确定的各项指标进行考核，并把考核结果作为各单位（部门）兑现薪酬及管理人员培养、使用的重要依据，使工作业绩与个人利益紧密挂钩。各单位（部门）根据本单位（部门）的考核政策，严考核、硬兑现（见下表）。

注重合规管理：成立以厂主要领导为组长的绩效考核领导小组，和生产、经营、党群、QHSE、综治五个月度考核小组，每月5日完成全厂所有部门考核，并由企管法规部汇总审核，人事部进行兑现，确保考核合规性和公平性。

围绕主营业务，树牢产量意识

一、过程与结果考核并重。细化月度产量构成，增加全年产量清算奖励，在年度综合完成率≥100%时，对超产单位超产部分按照全年累计超产量进行核算，多退少补，发放年度产量清算完成奖及超产奖，用于激励为完成产量任务做出突出贡献的人员或生产骨干，对于未完成全年产量计划的作业区，收缴本年度所有月度产量完成奖及超产奖励。对后勤及生产辅助单位按照相对应的产量核算规则进行年度清算，确保产量年度考核全面覆盖、公平合理。

二、强化重点工作考核兑现。将厂领导在生产例会、其它专业会议安排的重点工作及相关部门会议确立的重点工作纳入厂生产组织重点工作督办清单，每月由生产运行部牵头，根据业务分工，分别由8个生产部门（单位）进行月度跟踪考核，通过扣减（奖励）业绩分值的方式对全厂各单位（部门）进行兑现，有力推进厂重点工作落实落地。

三、产量压力传递纵向到底。在生产单位油气产量完成较差时，领导干部月度薪酬影响较大，但是岗位员工影响不够明显，对比全年13个采油作业区，产量任务完成最好和最差的作业区，领导干部平均收入差距达到20%以上，但员工平均收入差距仅10%左右，说明产量压力传递还不够。在加大产量考核力度的基础上，修订了产量考核奖金保底标准，将一般员工保底奖金从90%下降到85%，三级管理人员保底奖金从50%提升到70%，进一步树牢了全员产量意识。

通过“163”绩效考核评价体系绩效考核体系建立，采油气作业区员工全年奖金涨幅比生产辅助单位多4%以上，比厂机关及后勤单位多10%以上，生产一线员工2022年至2024年同期平均收入明显多于其他单位，全员实物劳动生产率提升至389吨/人，同比提升7.7%，创造内部利润27亿元，完全成本总额下降3.54亿元。绩效考核成为企业发展的“催化剂”，有效发挥了绩效考核“指挥棒”作用，员工效益和活力显著提升，企业综合管理水平增强，形成差异化绩效管理模式，为安塞油田各项业绩指标完成提供了有力支撑。