近年来，中国石油长城钻探工程有限公司树牢“大人才”理念，深入推进人才强企工程，突出抓好“三支人才队伍”建设，积极构建完善“生聚理用”人才发展机制，高级经营管理人才、高层次技术领军人才、专家型工程技术技能人才的队伍规模不断壮大，为公司高质量发展提供了强有力的人才支撑和智力保障。

抓实管理人才建设，打造高素质管理团队。以培养具备高度政治觉悟、卓越管理能力和良好工作作风为目标，在提升领导能力上下功夫做文章，不断增强推动企业高质量发展的引领力。一是全面加强领导班子建设。立足近期接替和远期储备，锚定两个“五分之一”和两个“八分之一”的结构比例目标，分层级制定干部队伍接替计划，保障了两级领导班子有序接替、梯次配备。同时，把班子成员专业匹配度作为选干部、配班子的重要指标，对不同专业背景、不同工作经历的干部进行优化组合，实现了由配齐班子向配强、配好班子转变。二是坚持精准科学选人用人。发挥“赛场相马”机制优势，丰富选人用人方法，采取公开招聘和竞争上岗等方式，进一步加大通用岗位领导人员竞争性选拔力度。制定了《关于进一步推进中层领导人员岗位交流办法》，锚定公司四个发展定位的需要，鼓励干部到艰苦地区、困难企业、复杂环境任职，磨砺干部实干本领。三是加强后备干部梯队建设。健全优秀年轻干部培养选拔工作机制，持续开展优秀年轻干部推荐和专题调研，跟踪分析成长情况和发展潜力，动态优化“近期使用、轮岗锻炼、墩苗培养”三类成熟度名单，做实做厚优秀年轻干部“储层”。聚焦接替矛盾选拔使用优秀年轻干部，开展基层管理人员和一般管理人员盘点，及时发现素质好、本领高、潜力大的优秀年轻干部，建设一支适应公司未来发展需要的预备队和战略预备队。

抓实技术人才建设，打造高水平技术团队。一是深化专业技术岗位序列改革。制定出台《专业技术岗位序列人员管理办法》，进一步明确选聘标准，优化选聘流程，择优选拔专业技术人才，并对已执行专业技术岗位序列改革的“两院”和7家生产单位开展“双序列”调研评估，总结改革经验，分析存在问题，巩固改革成果。二是强化技术专家队伍建设。在建立专家工作室的基础上，进一步完善专家管理工作机制，优化专家岗位职责，细化制定专家年度和任期工作目标任务，激发专家创新创造活力。年度开展中层级专业技术岗位考核，促进技术专家更好地履行职责，发挥技术领衔、技术把关、技术决策咨询和人才培养作用。此外，根据公司科研生产需要，对相关业务有需求的岗位，适时组织开展中层级专业技术岗位选聘，有效激发专业技术人才创新创造活力，加快高素质专业技术人才队伍建设。三是加强高层次人才引进培养。根据公司《博士后科研人员招聘工作方案》，通过网络招聘、专家推荐和校园宣讲等形式，大力开展博士后科研人员进站招聘。完善制定《高层次科技创新人才引进工作方案》，通过以才荐才、学术交流、公开招聘和海外窗口等多种渠道，加大高层次科技创新人才引进力度，补齐“高精尖”人才短板。

抓实技能人才建设，打造高质量技能团队。一是强化技能人才管理。完善修订高技能人才管理和技能专家工作室管理制度，依托技能专家工作室，开展一线生产难题攻关、创新成果推广应用、创新基金项目、工作室交流等系列活动。落实技能专家负责制，开展工作室成员一线巡诊服务，通过技改革新、技艺传承、驻队交流攻关、送培等方式，有效促进一线员工技能提升。二是深入开展技能竞赛。根据集团公司技术技能竞赛计划，结合公司专业和工种情况，选派优秀选手参加国家级、集团公司级技能竞赛。年度常态化组织开展公司技术技能竞赛，充分发挥竞赛在人才培养中的示范引领和平台促进作用，“以赛促建”，使员工从传统的“操作技能型”向“技术技能型”转变。三是强化技能人才评价。优化技能人才评价工作流程，多维度全方位开展政策宣贯和工作督导，提升对技能人才评价工作重要性的认识，通过以考促学、以考促训，全面提升一线员工实操技能水平。坚持“干什么、学什么、考什么”原则，结合一线生产实际，修订技能等级认定主干工种题库，有效解决了考用不相符问题。