聚焦短板 专攻精练

员工业务技能短板，既是绩效创造的“绊脚石”，攻坚克难的“拦路虎”，也是影响安全环保的“危险源”。

开展员工培训，唯有聚焦短板专攻精练，才能加速员工业务技能完善提升，实现培训效果最大化。

掌握精练重点是前提。员工岗位工种不同，业务技能基础不同，存在的短板千差万别。如果不分技能层次齐步走、不分岗位工种“一锅烩”进行培训，势必造成有人“吃不饱”，有人“吃不完”，有人“不想吃”，让培训效果打折。企业应分工种、按岗位，通过考核、考试等方式对员工业务技能“过筛子”，为掌握精练重点、划小精练单元、对症下药制定精练方案提供可靠的信息支撑。

全力精练补短是重点。要依据精练方案，采取师徒结对、创新工作室传承、骨干示范、情景模拟等灵活性、沉浸式举措，紧贴岗位和生产实际，强化“嵌入式”“解剖式”精练，以干促练、以练促干，避免干练“两张皮”。对于缺少指导精练导师的专业工种，应采取“走出去+请进来”方式弥补不足，确保所有岗位员工、所有专业工种、所有业务技能短板都有机会、有平台得到精练提升。

涵养精练热情是根本。内因是事物变化的根本。开展业务技能专攻精练，企业无论提供什么平台、采取什么方式，也只是提供一个“拐杖”，而能否更快地学会“走路”，根本在于员工的积极性、主动性。企业应通过评选表彰业务能手、技能强手、学习标兵，实施新八级工制度，强化以才用人、能岗适配等举措，营造重才、爱才、优才、敬才、惠才的人才生态，涵养员工聚焦短板弱项、专攻精练业务技能的内生热情。

推进精练迭代是关键。企业在发展，技术在进步，员工业务技能短板始终处于不断变化之中，业务技能精练补短不可能一蹴而就、一劳永逸。企业应跟进总结员工业务技能精练补短的做法、成效与偏差，有针对性地推进内容更新、方法迭代、目标重塑，把业务技能精练补短贯穿企业发展、人才培养全过程，持之以恒、以变制变，确保员工队伍业务技能素质始终满足企业的发展需要。

文/秋果

交接本上的空白处——没写出来的才是隐患

交接记录本上，最刺眼的不是歪歪扭扭的字迹，而是一片片空白。空白意味着没有问题吗？空白意味着一切正常吗？空白意味着可以放心交班吗？都不是。空白，是话到了嘴边又咽了回去，是看见了异常却选择了沉默，是担心多事所以写了“正常”。每一处空白，都是一个没传下去的风险；每一句“无异常”，都可能是一颗埋给下一班的雷。

看清空白，当好信息守门人。交接本上最危险的四个字是“一切正常”。一句“正常”，可能抹掉了凌晨三点的温度跳变；一句“良好”，可能掩盖了泵体间歇的异响；一句“无异常”，可能让下一班踏入险境。真正的交接，不是交“没事”，而是交“有什么事”—压力表抖了几下？气味浓了多少？参数调了几次才稳住？一行清晰的异常记录，比十行“正常”更有价值。它不是追责的绳索，而是指给下一班的线索。把异常写清楚，不需要长篇大论，只需要时间、地点、现象、趋势。让每一行字都成为接班者眼睛里的灯，而不是留给自己的护身符。

打破沉默，架起坦诚沟通桥。空白多的根子在怕—怕写了被追责“怎么到你班上有问题”，怕写了被笑话大惊小怪，怕写了要加班处理。要拆掉这堵墙，就要明确：异常记录只用于信息传递，不纳入绩效考核；上一班如实记录的异常，下一班确认无异常后不追究原因；哪怕事后证明虚惊一场，也不扣分、不批评、不存档追责。每月评选三条“最有价值交接记录”，对最清晰、最及时、最关键的异常描述予以公开表扬。当员工发现写清楚不仅没有坏处，反而能得到尊重时，那些空白就会被真实的笔迹一寸寸填满。

固化记录，锻造责任防火墙。交接记录不能停留在“写没写”，要进化到“写没写到位”。推行结构化交接模板：每页必含“本班发现的三件小事”“留给下一班的两个关注点”“需协调的一个资源”。交班者逐条口述补充，接班者逐条复述确认，双方在每条异常记录旁签字。每月将所有交接记录扫描归档，作为装置健康档案的一部分，供日后故障分析追溯。当一摞摞写满异常、画满记号、签满名字的交接本整齐码放时，它们就是一道防火墙—每一行字都在说：这个风险，我看到了，我传下去了，我没有把它留在我的班次里。

交接本上不留空白，装置在心里才不悬空。每一个写下来的异常，都是对下一班的交代；每一处填满的空白，都是对事故的拦截。把该说的话写清楚，把该传的风险传下去，空白不再，安全才有底。

文/中国石化胜利油田分公司孤东采油厂 赵华

莫让培养成了少数人的“独角戏”

在某能源企业下属的集气队里，有晋升为高级技师的技术尖子，也有想提升没机会的普通员工。同处一个车间、同属一支队伍，命运却天差地别。这种反差，折射出一个普遍困境：企业热衷于“造星”，把培训名额、创新经费集中投向少数技术骨干，认为培养一个“状元”比培养十个“普工”更划算。这种“选择性培养”看似效率优先，实则埋下了深层的隐患。员工A有AI培训需求被拒之门外，员工B想学技术无人指引—当普通员工底子薄、能力差，屡屡被领导以“与岗位不相关”为由驳回申请时，心态便开始悄然变化：从“我想学”变成“算了”，从“我再争取一下”变成“混呗”。人心的懈怠比技术的落后更可怕，长此以往，整个团队的创造力、凝聚力将如沙漏般悄然流失。

员工成长，从来不是个人的一厢情愿。员工A说得透彻：“一个巴掌拍不响”，企业若不提供必要的资金、时间和平台支持，员工再有上进心也只能望而却步。而高级技师的脱颖而出恰恰证明了企业支持的决定性作用。培养从来都是双向的奔赴，企业把员工的前途放在心上，员工才会把企业的命运扛在肩上。因此，企业必须转变观念，变“精英培养”为“全员赋能”，建立覆盖全体员工的长效培养机制，确保人才梯队不断层、不脱节。同时，要根据每个员工的能力特点和成长需求量身定制培养方案，让不同层次的员工继续精进，也让他们有学技术、考证书、换岗位的机会。此外，还要引导员工找准方向后坚持不懈，用实际行动向企业证明“给我机会，我就能出彩”。

值得欣慰的是，该集气队已经意识到问题并着手纠正，将根据员工成长需求、能力特点等量身定制培养计划，助推每名员工成长，不让任何一个想进步的人掉队。从“只关注尖子”到“关注每一个人”，这不仅是观念上的回归，更是企业核心竞争力的真正源泉。培养的视野有多宽，企业发展的路就能走多远。让每一个渴望进步的灵魂都能得到回应，让每一次成长的梦想都有舞台，企业和员工才能真正实现双赢。人才培养从来不是少数人的“独角戏”，只有全员合奏，才能奏响企业最和谐有力的发展乐章。

文/郑岩

用活用好谈心谈话传统

习近平总书记强调：“对干部经常开展同志式的谈心谈话，既指出缺点不足，又给予鞭策鼓励，这是个好传统，要注意保持和发扬。”

谈心谈话是我党优良传统，是经常性思想工作的有效手段。通过思想交流、意见交换，不同观点充分讨论，能使矛盾问题有效化解，党内民主充分发扬，党内团结进一步巩固，进而持续推动党的事业积极健康发展。邓小平同志说过：“在党委会里面，应该有那么一段时间交交心，真正造成一个好的批评和自我批评的空气。”实践证明，谈心谈话制度落实得好，不但能统一思想、增进团结，还能振奋精神、凝聚力量，帮助我们战胜前进中的各种艰难险阻。

然而，现实中个别党员干部开展谈心谈话时，掌握不好方法、拿捏不准火候，导致谈心谈话没有发挥应有作用。有的不会谈，打不开“话匣子”，找不到“共鸣点”；有的不真谈，要么走过场，要么只动嘴了解思想、不动腿解决问题；有的不敢谈，怕谈重了会被“穿小鞋”、谈深了伤对方自尊。当前，国际国内形势复杂多变，外部动荡变革、内部承压求进，全球经济增长动能不足、大国博弈加剧等外部变量，将通过贸易、投资、金融等渠道向国内传导；受居民消费意愿和能力有待提振，“多存款、少花钱”现象明显，地方资金配套能力减弱等影响，部分企业生产经营仍面临困难。这时，更需要我们把谈心谈话这一优良传统用活用好，经常开展同志式的谈心谈话，发挥其教育人、鼓舞人的作用，进而密切内部关系，提升人民群众凝聚力、向心力、战斗力。

毛泽东同志曾说，“谈话时须站在同志的地位，用诚恳的态度和他说话”。谈心交心、坦诚相待，关键是要有真情实感。唯有真诚，谈心才能赢得真心。要面对面、心贴心，带着责任谈、带着感情谈，推心置腹，既无羞人之心，也无讨好之意，而是真挚提醒、真诚帮助，如此才能把话说到心坎上，在用真情换信任、以真心换共鸣中解开思想扣子。同时，要真讲问题、讲真问题，既不夸夸其谈，也不遮遮掩掩，而是知无不言、言无不尽，瞄着问题分析前因后果，真正见人见事见思想。

就像炒菜做饭要看火候一样，谈心谈话也要找准时机，善于利用重要节点开展工作。例如，岗位变动时谈，引导党员坚决服从组织决定，尽快实现角色转变；组织处理时谈，教育党员汲取教训、亡羊补牢，放下包袱、轻装前进；发生家庭变故时谈，及时让党员群众感受到组织温暖；发现苗头性问题时谈，及时红脸出汗、扯袖提醒，帮助党员群众消除问题萌芽，防患于未然。谈心谈话还要坚持一把钥匙开一把锁，针对个体差异和实际情况，既抓住问题的症结，把想说的问题点明、模糊的问题点清、深层次的问题点透；又用信任的眼光、欣赏的眼光、发展的眼光看待同志，坚持为担当者撑腰鼓劲。

说到底，谈心谈话是为了发现问题、解决问题，除了解决思想问题外，更要解决实际问题。党员干部只有对谈心谈话中的“逆耳忠言”听得进、真心改，对发现的问题不等不靠、马上解决，才能使谈心谈话更好发挥效果，传递积极向上的奋进能量。

文/中国石油西南油气田公司公共事务中心 何永胜