摘要：数字化，已经成为国有企业转型升级的核心战略，人力资源管理的数智化转型势在必行，而作为承担传统的、事务性的人力资源管理业务的人力资源共享服务中心（HRSSC），数智化转型应优先推进。以人工智能和大数据为技术代表的数智化人力资源管理模式，无疑会对HRSSC带来机遇与挑战，但也让人力资源管理从业者开始思考，HRSSC是否最终会被人工智能所取代。

关键字：HRSSC；数智化；人力资源管理

上世纪90年代，在经济全球化的背景下，戴维·尤里奇的“人力资源管理三支柱”模型应运而生，并被视为是人力资源管理的第四次变革。人力资源管理三支柱模型以业务和价值为导向，突破传统人力资源管理以职能为导向分工明确的弊端，以其灵活的形式增加企业核心价值，真正将人力作为资源和资本更好地为企业服务。

人力资源管理三支柱引入国内企业已有十余年。笔者所在企业某专业服务板块率先在企业内部建立实施。该板块拥有员工2万余人，分、子公司分布境内多个城市，部分员工派驻海外，具有管理层级多、员工体量大、机构分布散等特点。顺应时代发展趋势，立足企业实际，2016年该公司实施人力资源管理改革，通过对人力资源职能整合及业务重新梳理，将各分子公司人力资源操作性、事务性工作抽离，交由HRSSC集中处理。HRSSC多年来运行良好，目前为派驻在境外、海上、境内多个城市工作的员工提供人力资源服务，涉及日常人事手续办理、员工培训、薪资核算、多个城市的社保、公积金、个税缴纳等，基本实现资源整合、管办分离、提质增效的既定改革目标。

回顾该公司HRSSC成立和运行经历，HRSSC建立的前提无疑是企业完善的人力资源体系和标准化流程，顺利运营应归功于从业人员的专业性和敬业精神，但业务实施的基础必然离不开信息化平台的搭建和不断完善。可以说，HRSSC是人力资源数字化水平不断提升的产物。

数智化，HRSSC的机遇

党的十九大以来，数字技术成为推动我国经济发展的一大动力，人力资源管理数字化、智能化转型已成为企业发展的必然趋势和提升竞争力的核心环节。大数据、人工智能、区块链、物联网、云计算等技术的发展和革新，为HRSSC进一步提质增效提供了新的机遇。

数字化和智能化在HRSSC所辖业务的应用前景，不言而喻是广阔的。仅以现有成熟的数字技术看，笔者所在企业已在考勤、数据批量导入、报表核验等工作场景中大量使用机器人流程自动化（RPA），招聘初筛中已开始应用人工智能技术，也在探索利用人工智能和语义大模型设立24×7在线的人工智能客服解答员工关于人力资源管理政策的咨询。联合利华等公司已在标准化面试中使用人工智能面试官，人工智能可通过应聘者面部表情、发言句长等五十万个数据点进行打分，招聘所需时长仅为传统面试的10%。数字技术凭借其规模化和自动化的优势，能够有效降低人工操作出错概率，同时将员工从繁杂的重复性操作中解放出来，将精力投入更具创效性的工作内容中，从而提升业务效率，提高劳动生产率。而经过大数据训练的人工智能未来在人力资源业务中的应用前景无疑是更加不可限量的，人岗匹配分析、能力素质模型分析、绩效考核、激励方案设计，人工智能可能广泛应用于人力资源“选、育、用、留、退”的全生命周期，通过大数据高效收集和不受个人情绪与偏见的有效分析，为决策提供公平、可靠的支持依据。

HRSSC数智化转型中面临的风险

风险往往与机遇并存，人力资源管理的数智化转型也是一把“双刃剑”，在数智工具助力HRSSC管理效率提升的过程中，一些可预见的风险也值得企业警惕。

一是大数据时代下数据安全和个人隐私的法律风险。数智化人力资源管理势必离不开愈发普遍化的数据采集，在网络安全形势日益严峻的当下，企业对于敏感信息的安全性面临更高的风险。无论是我国的《中华人民共和国数据安全法》，还是欧盟的《通用数据保护条例（General Data Protection Regulation）》，均要求数据采集者在法律规定的范围内，以合法、正当方式收集数据，并对所得数据的安全、合理使用负有保护责任。而企业对员工全方位的“信息跟踪”，已突破工作时间和场所的限制，广泛的个人数据和操作痕迹的采集，不可避免模糊员工个人隐私的边界，除了有可能引发员工的反感，近年来也开始面临是否侵犯个人隐私的法律争议。

二是企业使用员工个人信息存在的伦理困境，即数字技术应用于管理中所投射出管理者价值导向的争议。前两年，外卖骑手困于算法的新闻引起社会讨论，被系统算法“逼迫”得逆行、超速行驶、狂奔在楼梯间的外卖骑手，让人联想起百年前喜剧电影《摩登时代》中的产业工人。无独有偶，俄罗斯在线支付公司Xsolla通过大数据分析员工在线上聊天、邮件系统及一些系统平台上的活动后，将近1/3的员工标记为“不敬业、效率低下”并列入裁员名单。当员工的一切行为均可以被转化为数据和模型，如果偏离最优解的都要被纠正，甚至被惩罚，那不知疲倦、没有情绪、无欲无求的算法和大数据，会不会最终变成数字时代的“周扒皮”？而员工会不会像网络购物平台刷单一样提供虚假数据欺骗人工智能进行反抗？

三是人力资源从业者因人工智能替代效应可能产生的抵触情绪。1911年出版的《科学管理原理》中写到，在19世纪工业革命的背景下有一种谬论在工人中广为流传：“在商业世界中，如果每个人或每台机器的产出增加了，那么最终将导致大量工人失业。”面对人工智能在企业人力资源共享业务中日益广泛的多场景应用，从业者所面临的替代压力和危机感不言而喻，因此对新技术产生负面的抵触情绪也是人之常情。

HRSSC数智化思考

虽然近几年数字技术发展日新月异，但纵观经济发展史，这并不是人类第一次面临如何处理新技术和劳动者关系的问题。作为一名人力资源管理从业者，笔者坚信HRSSC不会被人工智能所替代。关于数智化转型中所面临的问题，笔者有些不成熟的思考，可以从几个方面制定措施应对风险。

一是包容审慎，监控风险。人工智能作为一种新兴技术，它的安全防控和风险监管是政府、行业和企业共同的责任。政府和行业层面，我国已经发布了《数据安全法》和《人工智能安全治理框架》1.0版等法律法规，明确工作场所收集的员工生理数据和员工行为数据的所有权和使用权。建立企业使用员工数据的授权程序，为我国促进人工智能的健康发展和规范应用，提供了合规指引。对于企业来说，除了不断升级迭代信息安全防护技术手段之外，也应当从内控制度层面着手，严格控制数据读取和使用权限，同时加大从业人员培训教育，从内部降低、杜绝数据泄露甚至侵犯员工个人隐私的风险。政府立法保障，社会加强监管，企业严格自律，共同保障人工智能技术安全发展。

二是以人为本，智能向善。科学技术没有道德取向与善恶之分，算法应用的道德伦理问题投射出的是管理者的价值取向。算法优化后的派送路径，可以挂钩惩罚机制迫使外卖骑手为了生计不吃不喝疲于奔命，也可以帮助外卖骑手提高效率增加收入；大数据分析后的员工行为，可以用于监控员工打上负面标签，也可以帮助企业优化工作流程。以笔者所在企业为例，机器人已出现在山区、极寒地区、深海的设备巡检维修工作中，有效降低艰苦、极端环境下人工巡检的频次。追求最优化的解决方案，而不是追求最优化的人，以人为本，创新向善，有道德底线地开发和运用人工智能是解决人工智能伦理困境的基础，也是国资央企肩负社会责任的担当。

三是坚定信念，积极转型。人力资源管理从业者应当坚定信念，相信技术只是辅助，人的自主性和创造性不可替代。随着人工智能技术的加速应用，重复性较强的工作会被人工智能替代，与此同时，人工智能也能够创造出新的工作内容和岗位。从短期来看，人工智能是替代效应，但是从长期看人工智能将带来新的商业模式，创造出更多高附加值的岗位。另一方面，在数智化的人力资源管理模式下，人力资源管理从业者应当意识到自身转型提升的重要性，学习人工智能经济中所需要的人力资源方面的新技能技术，保持自身的核心竞争力。

HRSSC所承担的传统的、事务性的人力资源管理工作内容，或许未来将被自动化、智能化的系统所取代，但以人为本的人性关怀仍然是人力资源管理工作中不可或缺的一部分。算法决策不会考虑到具体情境差异、特殊情况和个体因素，员工的性格、个体需求和情绪无法被关注，在实践中，人工智能在问答模块中可以表达一定的积极情绪，但只有人才能理解员工的“言下之意”从而提供客制化的、积极的互动反馈和情绪价值，最终让员工获得满意的咨询体验（无论咨询获得的结果是否满意）。而这些，正是笔者坚信HRSSC并不会被智能技术取代的原因之一。

人性化、个性化、创新性、专业化，或许会成为人力资源管理从业者在数智化时代的核心竞争力。人力资源管理从业者，需要建立不断学习、终身学习的危机意识，持续提升职业素养，增强数据获取与大数据分析驱动决策能力等数智化能力，以开放的心态迎接智能化时代的技术变革，适应第四次工业革命和时代发展的需要。

（参考文献略）