当前，随着经济体制改革的持续深入，国有企业迎来了新一轮激烈的市场竞争，机遇与挑战并存，人才成为引领企业发展的新引擎。薪酬制度与企业是否能引进人才、留住人才息息相关。本文从国有企业开展薪酬激励的必要性入手，提出对企业人才薪酬激励方式设计建议，以期为国有企业对人才管理激励机制的发展完善提供参考与借鉴。

深化人才薪酬激励机制 改革的必要性

客观分析，目前国有企业薪酬体系主要存在以下突出问题：

缺乏理念更新。国有企业的薪酬一般是级别和资历，收入水平与工作年限和行政等级成正比。而在薪酬结构上，主要是固定工资和浮动工资两部分，其中固定工资为岗位工资和基础津贴，而浮动工资主要是绩效奖金、加班工资等，工资并没有和个人的能力挂钩，使得薪酬与绩效严重脱节。

缺乏政策创新。政策限制过多，使得人才薪酬机制相对传统和保守，灵活性和创新性不够。薪酬考核体系缺乏科学性，多数凭上级对下级的经验判断上，使得考核制度缺乏科学的程序，丧失了应有的公平性。“以岗位价值定薪”接受度不高，对于定岗定薪的认识不够。

容易被体制局限。目前国企人才工作涉及多个管理部门，出台政策时部门之间沟通协调不够，未能有效形成政策合力。一旦需要进行薪酬体系上的改革，因为部门之间的协调性不足而使得薪酬改革无法推进，即使完善了薪酬考核体系也往往束之高阁。

人才是第一资源，拥有高素质的人才队伍，是企业高质量发展的重要支撑。在激烈的市场竞争中，如何破解薪酬体系中存在的瓶颈难题，吸引并留住更多高端人才是企业需要解决的首要问题。

深化人才薪酬激励机制 改革的新模式

薪酬设计“6+1”改革新模式，因其帮助企业较好地解决了拴心留人、调动积极性和营造公平竞争环境等诸难题，现逐渐被各类企业所接受和推行。薪酬体系设计“6+1”主要思路和步骤：

第一步：制定薪酬策略。根据企业中各岗位对企业价值贡献的不同，采取差异化的薪酬策略，岗位的核心价值越大，薪酬就高；反之就越低。基于企业地位的薪酬倾向策略，企业薪酬水平要与其市场地位相匹配。

第二步：岗位价值评估。通过有效的岗位价值评估，确保企业内部处于不同职能领域的职位之间具有横向可比性，为企业建立职位层级体系、工资级别体系等奠定良好的基础。同时，也可以将企业内部的岗位与市场上的薪酬水平进行对标，与外部市场薪酬水平连接起来。

第三步：市场薪酬调查。首先要确定调查范围，在一定区域范围和企业范围，开展同行薪酬调查，并从专业机构薪酬报告、公开信息和应聘人员中获取其他信息，最终形成一份完整的薪酬报告，主要包含样本介绍、岗位概况、各个口径的总收入、薪酬构成。

第四步：薪酬分级和定薪。这一步骤是关键也是薪酬体系设计“6+1”的核心。在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过科学分级定薪，确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。

第五步：薪酬结构设计。薪酬结构是确定内部分配比例和组成关系，主要由基本薪酬、绩效薪酬、附加薪酬等组成。薪酬结构由保障性和激励性薪酬构成。职位起保障作用，固定比例越大，职工安全感也越高；绩效工资、奖金等起激励作用，激励比例越大，激励作用也越强。

第六步：薪酬制度设计。企业薪资制度设计，要遵循和体现四个方面的特性要求：一是外部竞争性要求，按照市场交换原则实现员工自身利益的最大化；二是内部一致性要求，确保同类同级员工薪酬保持相对一致；三是可变薪酬的激励性，采用绩效加薪以及其他绩效奖金等方式来激励员工；四是薪酬设计的公平性，做到公开透明，与员工适当沟通。

第七步：员工薪酬的入级。首先，按照员工所担负的工作职务不同规定工资，‌其次，‌在同一职务内部再划分若干等级，‌规定几个工资标准，‌反映同职务内部职员的劳动差别。‌此外，‌工资等级的确定还需考虑每一岗位员工的市场工资水平和劳动力市场的供求情况，‌确保每一岗位的等级工资等于或超过该岗位在劳动力市场的平均工资水平。‌ 

国企薪酬改革是一项复杂的系统工程，一方面主动学习借鉴现代企业改革实践新经验，另一方面要结合国情企情。高薪不一定能留住人才，但低薪肯定留不住人才。只有领先的薪酬策略才能有效调动人才的积极性、主动性、创造性，充分发挥人才对企业高质量发展的重要支撑作用。