这是一种以价值为导向的全新量化考核模式，源自著名的大庆油田。经过60多年开发建设，管理着12万口油水井、员工总量近10万人的大庆油田，针对新时期新情况、新问题，创新思维、创新方法，探索实践全要素量化考核模式。与岗位价值不清晰，依靠感性认识和经验判断来确定奖励系数的管理相比，这里的“量化”是指目标或任务具体明确，可以清晰度量的激励模式。有了考核具体尺度这“一根针”，可以巧穿包括井型、井别、巡检路线、工作环境等与劳动强度等在内全部要素的“千条线”，真正实现有理有据精准评价与公平合理分配。

薪酬要有效发挥其激励作用有一个前提，那就是公平据美国心理学家和行为科学家约翰·斯塔希·亚当斯的公平理论，公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意感，激发动机。从公平理论得出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。

当前，油气生产单位仍然存在按人头分配奖金“平均化”倾向，分配机制上以员工数量为基数，区分前后线和单位性质稍作调节，影响因素不明确、考核机制不量化、规则不透明、差距不明显、激励不到位的矛盾逐渐凸显。一是同一层级不同单元之间，分配均等化，各采油作业区之间和各基层班组之间只是粗线条的砍块归堆，对管理规模、难易程度等因素考虑得较少，平均量几乎无差别，影响了员工积极性和主动性的发挥。二是同一单元不同工种之间，类比不合理，岗位价值量不清晰，缺少科学类比依据，依靠感性认识和经验判断来确定奖金系数。三是同一工种的不同岗位之间，评价不科学，井距、机型、驱替方式、工作环境等诸多客观因素没能有效体现在奖金分配过程中，员工对奖金分配模式及结果认可度低。在企业价值分配水平与价值贡献水平不匹配、薪酬保障性和激励性导向不清、收入结构不规范的情况下，无论从保障性还是激励性角度，都无法起到应有的导向作用，薪酬激励的想象空间非常狭窄，企业活力严重不足。

曾经以“一把火”烧出岗位责任制的大庆油田，正是通过薪酬设计创新，实现了投入与所得比值的精准匹配。该油田以价值为导向的全要素量化考核，就是通过建立一套统一的能够覆盖基层班组站主要生产管理要素的综合评价体系，实现员工工作量及其价值量的可量化、可评估，从而使奖金分配由按人头、按系数的宏观相对公平，向按工作量、价值量的微观细节公平转变，更好地做到劳酬对等、工效挂钩，从而有效提高一线员工人力资源管理效能。“量化”这“根针”，刺穿了传统分配机制痼疾，紧扣落实岗位责任制这条主线，实现了“多个导向”：一是规范化导向。顺应发展趋势，建立与行业特性、经营效益和市场特点相匹配的薪酬配套，构成规范化薪酬分配与调整机制。二是价值化导向。以价值创造能力和价值贡献水平为基本评判标准，形成企业薪酬水平与效益水平挂钩、员工收入水平与岗位能力的“双挂钩”机制，建立岗位、能力、业绩三要素薪酬决定体制。三是精细化导向。精细考核带动精益管理，实现了工作量与价值量、劳动与分配、管人与管事、管过程与管结果的集成统一。

公平的以价值为导向的全要素量化考核机制构建与实施，必然点燃组织活力，给实施单位员工带来广阔的舞台，同时也为企业带来无限的发展空间。