全面构建“员工职业成长之路”体系与实践成果
文/中国海洋石油集团有限公司人力资源部
中国海油深入贯彻落实党中央关于人才工作的重大战略部署，积极主动适应科技与人才竞争新趋势，以全面贯彻落实习近平总书记视频连线“深海一号”生产平台重要讲话精神为根本遵循，坚持人本理念，面向管理（M）、业务（B）、技术（T）和技能（W）4个序列员工，创新构建涵盖全职业生涯周期的人才发展体系和员工成长路径。坚持守正创新，通过建立分层分类培养体系、针对性实施员工培育培养重大工程、打造面向一线的岗位锻炼平台，持续提升员工政治素养、履职本领、斗争精神。经过多年实践，中国海油员工职业成长环境持续优化，人才自主培养体系全面建立，队伍结构和整体素质能力显著提升，干部员工干事创业热情有效激发，为世界一流示范企业建设提供了坚强组织保障和人才支撑。
“员工职业成长之路”体系构建
中国海油始终坚持“人才是第一资源”的理念，坚定不移实施“人才兴企”战略，多维度推进人才培育，多领域拓宽人才发展，多举措优化人才管理，努力提高人才工作科学化水平。早在1996年，公司就打破干部、工人身份界限，将员工分为管理、技术、操作三类；2009年，研究建立管理、科技和技能人才“三支队伍”清晰的发展通道；2018年以来，大力推进干部人才工作体系建设和机制研究，系统构建管理序列、业务序列、技术序列和技能序列“四通道”，逐步探索出具有海油特色的“员工职业成长之路”体系，成为央企首创。
一、抓好顶层设计“树旗子”
1. 牢固树立人才引领发展的战略地位
中国海油深刻领会做好新时代人才工作的重大意义，牢牢把握“发展是第一要务、人才是第一资源、创新是第一动力”内在逻辑，不断擘画完善人才工作的“战略图”“路线图”“施工图”，努力打造具有海油特色的新时代人才集聚高地。2018年全国组织工作会议召开后，中国海油围绕高素质干部队伍、优秀年轻干部队伍和各类专业化人才队伍建设新要求，大力推进干部素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理、正向激励“五大体系”建设，以及人才引进、培养、使用、评价、流动、激励“六个机制”研究。2020年3月，中国海油制定出台《集团公司人才兴企战略专项实施方案》。2020年6月，中国海油研究出台《干部人才队伍建设“3+1”工程实施方案》，对高素质干部队伍建设、专业化人才队伍建设、优秀年轻干部队伍建设3个工程以及国际化人才队伍建设工程（简称“3+1”工程）作出明确部署。2021年中央人才工作会议召开后，中国海油研究出台《纵深推进人才工作和人才发展体制机制改革的工作措施》，制定印发《“十四五”人才发展规划》，紧扣国家战略、行业发展和公司需求，从五个维度明确人才队伍建设目标任务，从六个方面对人才体制机制改革提出明确要求。2023年全国组织工作会议召开后，中国海油发布《贯彻落实全国组织工作会议精神六个提升行动实施方案》，涵盖干部能力建设提升、科技人才培养、技能队伍成长、青年员工培育、基层党组织建设、组织部门和组工干部建设等组织工作各方面。中国海油党组一系列顶层设计方案，有力推动人才引领发展的战略地位全面巩固，人才工作全局观念和责任意识明显增强，人才发展体制机制改革逐步走深走实。
2. 创新树立导向鲜明的人才理念
提炼形成具有海油特色的以“五个坚持”为核心的人才发展理念：坚持识才有方，即坚持德才兼备、以德为先，坚持事业为上、公道正派；突出政治标准，严把选人用人政治关、能力关、廉洁关；将“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的好干部和做出突出业绩和贡献的优秀人才选拔出来；坚持精准科学知事识人，营造干事创业良好氛围，促进能者上、庸者下、劣者淘汰。坚持聚才有道，即坚持人才优先发展战略，树立“人人都是人才、人人皆可成才”的人才观，坚持海纳百川、不拘一格广招人才、多措并举留住人才，在事业发展中凝聚人才，构建具有吸引力和国际竞争力的制度体系和成才环境。坚持育才有法，即以事业造就人才，用人才成就事业，加大人才培养力度，优化人才培养机制，坚持以岗位为基础、价值创造为根本、绩效贡献为核心，激发人才能动性，挖掘人才驱动力，让每一位海油人都能够在海洋能源事业发展中得到发展，得到提升，实现人才与企业相互支撑、相互成就。坚持爱才有度，即坚持人才是第一资源，寻觅人才求贤若渴、发现人才如获至宝、举荐人才不拘一格、使用人才各尽其能，实现人才与企业同心同向、筑梦圆梦。尊重人才，提供公平、公正、公开的干事创业环境，让想干事的员工有平台，能干事、干成事的员工有舞台；成就人才，畅通人才职业发展通道，拓宽人才发展空间，帮助各类人才实现人生价值。坚持用才有效，即坚持实干奋斗为荣，有为有位，倡导员工在实践中增长才干，在历练中积累经验，在重担下承担责任，让各类人才尽情施展才华；坚持知人善任、人尽其才，树立重基层、重实践、重业绩、重担当的用人导向，坚持五湖四海、任人唯贤、人事相宜的选拔任用原则，让优秀的人才脱颖而出，盘活内部人力资源，确保各类人才用当其时、各展其长。
二、畅通发展通道“搭台子”
1. 优化岗位序列设置
中国海油根据不同岗位职能特点和管理方式的差异，将原管理、技术、操作3个序列扩展为管理（含销售）（M）、业务（B）、技术（T）和技能（W）4个序列，进一步规范员工岗位管理，拓展员工发展空间，科学建立多路径职业发展体系，特别是突出加强科技研发、一线技能、销售贸易等队伍建设，重点夯实业务序列“基本盘”发展动能，鼓励和引导员工结合自身特长选择适合的职业发展路径，实现专业化职业发展。
管理序列由高到低依次设置党组直管正职、党组直管副职、中层正职、中层副职、二级单位岗位经理及集团总部高级主管等同层级岗位、其他业务人员六个层级；相关岗位（职务）根据党管干部、德才兼备、以德为先、任人唯贤、事业为上、人事相宜等原则，履行选拔任用程序；建立销售队伍，将直接从事市场营销、产品销售和贸易的人员纳入，并作为管理序列的一部分，从高到低依次设置总监、资深经理、高级经理、经理、实习生五个层级。
业务序列由高到低依次设置首席级、资深专务级、专务级、主办级四个层级，岗位分为职能类和技术类，是公司管理、技术队伍发展的基础；员工晋升至专务级后可根据能力意愿、岗位需要、个人素质等方面情况，实现在管理、技术序列的横向转换和岗位层级晋升，也可通过业务能力积累，实现在业务序列的纵向发展和薪酬级别晋升。
技术序列由高到低依次设置集团总师、集团副总师、集团部门/所属单位总师（工）、首席工程师、资深工程师/高级队长等五级岗位，针对不同类型的技术人员，构建职业发展“双通道”，给予平等的晋升机会和充分的发展空间，既可通过“岗位通道”实现岗位晋升，也可沿着“专家通道”实现职业发展目标，引导技术序列人员向“专”“深”发展。
技能序列从高到低依次设置集团公司技能专家/首席技师、所属单位技能专家/特级技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工、学徒工等专家称号和技能等级；技能序列人员常年奋战在生产和服务等领域岗位一线，是技术技能的重要传承者，是一线生产安全的重要保障者，是打通“卡脖子”技术攻关最后一厘米的重要实践者，是中国海油人才队伍的骨干力量。员工可通过岗位培训和测评、职业技能等级认定、职业技能竞赛等，申报晋升对应职业技能等级，获得高级技师后，可申报评选技能专家，实现多通道发展。
2. 实行差异化岗位晋升
结合各序列岗位属性和行业特点，按照“优者快、平者慢、劣者退”原则，建立差异化的晋升办法和考核激励机制，提供平等的专业晋升和发展空间，鼓励各类人才专精所长，在其知识、经验、能力的不断提升和业绩积累中实现自我价值。一方面，管理序列按照精干原则严格定编定岗，中层及以上管理人员按照集团公司干部人事相关制度选任，实行“两制一契”管理；业绩能力突出的资深销售经理可聘任为销售总监；业务序列和技术序列的首席工程师、主任工程师等相当于中层及以上岗位的人员按照各自序列规定选任，两级专家实行评聘制；技能序列岗位鼓励通过职业技能等级认定实现定级晋升，也可以按照岗位发展路径考核晋升。另一方面，面向管理序列中层以下人员、业务序列资深及以下岗位人员建立综合考评积分制晋升办法，以任职年限、学历（学位）、基层经历、职称（专业技术资格）、绩效评价等基本指标计分，分层设定各层级的晋升资格门槛值，对达到晋升门槛值、符合绩效标准、通过晋升考核的员工予以晋升。
3. 畅通序列间转换通道
在各序列职业发展通道纵向贯通的基础上，中国海油进一步畅通序列间的转换通道，明确各序列的进入资格标准。任何一位员工入职转正后在业务序列、技能序列、“销贸”队伍发展到一定层级，均可依据自身的专业特长、能力素质和性格特质等情况，在管理序列、技术序列之中，找到自身的职业定位和未来发展路径。各单位也可根据发展战略或重点工作任务，设置具有引导性、激励性的序列转换政策，鼓励和引导其他序列的优秀人才向主责主业或重要工作任务序列流动，使人力资源在组织内达到最优化配置。员工在不同的专业序列之间转换，需具备拟任职位（岗位）所要求的政治素质、专业素养、工作能力、文化程度等方面的资格条件，具有正常履行拟任职位（岗位）职责的身体条件和心理素质。例如，各序列员工符合干部选拔条件的，均可按程序参加管理序列岗位选任竞聘，担任相应的管理职务；管理序列中具备拟任岗位所要求的专业技术任职资格等条件，具有相关、相近的专业背景、工作经历和能力素质的，可转换到业务或技术序列岗位或参加专家评聘。
三、建立多元路径“架梯子”
中国海油充分发挥人才评价“指挥棒”作用，把人才评价和使用紧密结合起来，完善管理机制，优化评价标准，建立科学化、规范化的人才评价体系，激励人才职业发展。
1. 全面打通职称与职业资格晋升路径
重构职称评审管理制度体系。修订发布《中国海油职称评审管理办法》，合理设置论文要求，推行替代品，规定学术成果除论文、著作外，还包括：授权专利、技术标准、专报、内训课程、案例和内刊优秀论文等；完善绿色通道和破格条件，对作出重大贡献的专业技术人才、引进的海外高层次人才和急需紧缺人才，可直接申报评审正高级和高级职称。
健全内部职业资格管理体系。在勘探作业、开发生产井下作业和钻完井作业3个监督资格认证体系基础上，重构工程建设项目经理资质认证体系，对标中国标准化协会项目管理专业人员评价（CSPM）体系，设置资深项目经理、高级项目经理、项目经理、项目管理工程师、项目管理助理工程师5个层级，推动工程建设项目管理专业化，提升工程项目经理队伍专业能力和素质。
建立职业资格与职称对应关系。依据《国家职业资格目录》，结合公司实际需求，制定31项职业资格与职称对应及取消评审的专业目录，明确员工取得目录内的职业资格，可认定具备相应系列和层级的职称，不再开展评审，实现职称制度与职业资格制度的有效对接，避免多头重复评价。
2. 打破技能等级晋升“天花板”
建立健全“新八级工”职业技能等级制度。在原有“三工两师” （初级工、中级工、高级工、技师、高级技师）的基础上，增加学徒工、特级技师和首席技师，形成“新八级工”的职业技能等级制度。2024年，根据国家政策要求及生产实际需求，修订发布《中国海油职业工种目录》，涵盖中国海油现有的全部172个工种，其中，对156个工种设置了学徒工，对62个核心工种增设了特级技师和首席技师。组织选聘首批特级技师、首席技师。2022年，共有25个工种80人晋级为首批特级技师。2023年，探索开展首席技师评审试点工作，经组织评审，人社部门认定，共8个工种12人获评首席技师。打通高技能人才与工程技术人才职业发展通道。对在工程技术领域生产一线岗位，从事技术技能工作的高技能人才，具有高级工以上职业技能等级，符合工程系列职称申报条件的人员，可参加工程系列职称评审。专业技术人才参加职业技能等级认定的，若具有所申报专业或相关专业毕业证书，可免于理论知识考试，技能水平考核合格后取得相应职业技能等级证书。
3. 拓宽技术、技能专家发展路径
按照“专家结构合理、培养目标明确、发展通道顺畅”的目标，持续完善专家人才发展机制，将德才兼备、业绩精通、贡献突出的优秀人才聘任到相应的专家等级，进一步激励员工立足岗位成长成才。壮大专家队伍规模。按照中国海油“十四五”人才发展规划，聚焦关键核心技术和战略前沿技术领域，实施科技领军人才和技能领军人才倍增计划，到2025年，技术、技能专家较“十三五”将分别增长25%、233%，专家板块、专业和年龄结构将进一步优化，着力打造科技人才“雁阵”，壮大人才“基本盘”。加强专家培养使用。建立以专家为核心的科研组织管理模式，赋予专家技术路线决策、团队组建、人员选用、考核评价和奖金分配等权限，不断促进专家在科研领衔、攻坚克难，技术把关、决策支持，知识传承、人才培养等方面发挥作用。加大专家激励力度。完善专家津贴制度，在原年度津贴基础上，增加聘期津贴，根据年度考核和聘期考核，实行递延兑现机制，技术、技能专家津贴较之前分别增长38%、89%。完善专家退出机制。对两级技术技能专家实行聘期制和契约化管理，规范每一个聘期为3年。在考核评价上，专家年度考核优秀比例不超过20%，合格及以下比例不低于40%，聘期考核结果按ABCD四个等级强制分布。聘期考核结果为D的，或者连续两个聘期考核结果为C的，或者连续两个年度考核结果“不合格”的，不再续聘，有效解决两级技术技能专家“一评定终身”、有激励无约束现象。
四、健全培养体系“栽苗子”
中国海油突出政治引领，坚持围绕中心、服务大局，分类指导、分类施教，以“公司战略—核心能力—核心人力资源”为路径，探索形成“关键人才深入培养，急需人才加速培养，前瞻人才探索培养”模式，按照“横向到边、纵向到底、突出高端、分类施训”要求，系统构建分层分类的培训项目体系，持续打造精品培训班次，有力支撑全系统高素质干部人才队伍建设。
1. 建立分层分类培训体系
针对不同序列人才设置重点培训项目。针对管理干部，对标国有企业领导人员“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”20字要求，以提升政治能力、现代企业管理能力为重点，构建“直管领导人员—中青年干部—青年业务骨干”培训项目体系。针对技术人才，以弘扬科学家精神、提升创新能力、培养战略型、领军型、创新型人才为重点，打造“集团公司技术专家—所属单位技术专家—青年科技英才”培训项目体系。针对技能人才，以培养造就具有突出技术创新能力、善于解决复杂问题的知识型、技能型、创新型高技能人才为重点，构建“集团公司技能专家—所属单位技能专家—高技能人才”培训项目体系。针对国际化人才，以增强国际化发展意识，提升海外项目经营管理水平和风险防控能力为重点，强化商务、法律、财税等专业能力提升培训，构建海外项目经理和国际化专业人才培训项目体系。
依照员工成长重要节点开展针对性培训。上岗培训：对一线岗位的技能人员，要求取得必须的培训合格证书，以及法定有效期内的安全证书、特种作业操作证等，新招录员工、转岗员工要接受安全生产和工伤预防培训不得少于72学时，并在经验丰富的师傅带领下实习至少满两个月。在岗培训：员工根据组织安排和岗位业务需要参加新知识、新技术、新技能的学习与培训，实现岗位能力提升与储备，并且满足年度培训学时达标要求（中层及以上人员每年参加集中培训不少于110学时，中层以下人员每年参加集中培训不少于90学时，员工每年参加网络自学不少于50学时）。晋（进）阶培训：员工晋升到上一层级时，组织帮助其尽快完成角色转变，提升其领导力、业务管理能力及综合素质。待岗培训：对员工不能胜任本岗位工作，不能按要求完成目标任务，年度考核被确定为称职（合格）以下等情形的，按照“缺什么补什么”的原则施训，尽快补齐能力短板。
2. 实施新员工培养“海苗”工程
紧紧抓住新员工入职前三年成长成才“黄金期”，扎实做好人才源头培养、跟踪培养、全程培养，帮助新员工走稳职场“第一步”，实施新员工3年培养工程。遵循人才成长规律，将培养工作有序分为“破冰期、塑形期、成才期”三个阶段，综合运用“思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练”四种形式，着力培养“政治过硬、业务过关、形象职业、富有油味、作风扎实”五型人才，筑牢海洋能源事业薪火相传的人才基石。
坚持分类培训，提高针对性有效性。坚持把习近平新时代中国特色社会主义思想作为中心内容和主业主课，加强党的创新理论与党性教育，引导新员工弘扬“爱国、担当、奋斗、创新”的海油精神，传承“碧海丹心、能源报国”的海油文化。组织开展系统性的职业素养提升和专业技术技能培训，从严从实抓好安全培训，提升业务水平和适岗能力。
3年培养周期内，线下通识培训不少于100学时、专业培训不少于100学时。
坚持导师带培，加速专业能力提升。实施导师跟踪辅导培养计划，为新员工配备政治素质过硬、业务能力突出的中高级技术、技能或管理人员担任思想和专业“双导师”，进行为期三年的跟踪辅导。思想导师主要负责了解新员工思想动态，提供职业发展指导，及时答疑解惑。专业导师主要负责指导新员工日常岗位工作，从职业素养、专业技能、生产安全等方面进行辅导。双导师每季度至少开展1次谈心谈话，按阶段记录评估。
坚持实践锻炼，促进岗位成长成才。将基层生产一线实践作为必修课。新员工入职后原则上都要放到基层生产一线（陆岸终端、陆地井场、装置车间、建造现场等）墩苗壮骨，与生产现场员工同吃、同住、同劳动，在生产前沿、艰苦岗位经风雨、见世面、壮筋骨、长才干。在新员工三年培养期内，赴基层生产一线实践锻炼不得少于180天，鼓励安排多岗位实践锻炼。
3. 积极丰富各类人才发展平台
提供多样的职业发展资源平台。以海油党校（培训中心）作为领导干部教育培训的主渠道、主阵地，设京直分校和渤海分校（分中心）等8家地区党校分校和7家培训分中心，部署建设集团公司“4+N”技能培训基地（环渤海、南海、大湾区、深水等4个技能人才综合培训基地和若干个特色实训基地）。建设覆盖集团全体员工的在线学习平台—“海学网”，满足海油员工随时随地的培训和学习需求。搭建“以教促学，教学相长”的交流平台，每两年举办一届“海油好课程、海油好讲师、海油好案例”大赛，激发员工“分享知识，传递价值”的内生动力，营造“以赛促学，赛学共进”的学习氛围，距今已举办5届，累计产生2077门好课程，100名好讲师，100篇好案例，有效推动了学习型组织建设和教育培训工作高质量发展。
坚持做优做强各类人才平台。成立渤海油田院士工作站、南海油气能源院士工作站，打造关键技术攻关、高端人才培育的科创平台，为渤海、南海油气田高质量发展提供更有力的科技支撑，进一步加快渤海、南海油气田科技创新领军人才的培养。建设刘海林海洋工程焊接、陈可营海洋油气开采等4个国家级技能大师工作室、10个集团公司技能大师工作室、44个所属单位技能创新工作室，为高技能领军人才在科技创新、技术攻关、技艺传承、服务生产等方面搭建平台，其中，集团公司技能大师工作室累计获得国家专利300余项，解决现场难题近2000项，培训技能人才7万余人次。大力开展职业技能竞赛，加强技能人才培养选拔，加速广大技能员工成长成才，促进优秀技能人才脱颖而出。
搭建科研创新团队平台。建设形成以集团公司级上、下游研究院为核心，7个国家级科技创新平台和9个集团公司重点实验室为主体，联合研究院为补充的科技创新平台体系，攻关“卡脖子”关键核心技术，培养造就高素质科技人才和创新团队。在研究总院、南海西部公司、炼化公司等单位建有9个博士后科研工作站，作为引入和培养高层次技术人才的重要窗口和平台。搭建“海油众创”平台，聚焦主责主业，坚持支持服务基层，拓展“小”“微”型创新创造立项渠道，2022—2023年，共征集项目2497项，覆盖1.2万余人次，最终资助300项，实现创新创造端与生产应用端的有效协同与迭代，推动一批“小创新”“小发明”“小创造”在提效率、降成本、保安全等方面取得良好的应用成效。
五、用心做好保障“兜底子”
1. 全面加强人才工作组织保障
健全党管人才组织机构。2021年，中国海油印发《党组人才工作领导小组工作规则》，在中央企业范围内率先全面建立“党组—党委”两级人才工作领导体制，明确例会议事、重大事项报告、科学决策等制度要求。推动25家所属单位党委（总支、支部）全部成立人才工作领导小组、印发议事规则，定期召开人才工作领导小组会议，切实履行战略规划、政策研究、宏观指导、协调服务等职责，逐步建立起党组织统一领导、组织部门牵头抓总、职能部门各司其职且密切配合、各方力量广泛参与的人才工作格局。加大人才工作监督考核。建立健全党建考核考人才、书记述职述人才、专项检查督查人才的工作机制，将人才工作作为党建工作责任考核、领导班子和领导人员考核、书记抓党建述职评议考核和选人用人专项检查的重要内容，充分发挥考核“指挥棒”作用，变软要求为硬指标，切实压实“一把手”抓“第一资源”的“第一责任”。
2. 创新建立职业全生命周期政策保障
研究编制《中国海油员工职业成长之路》。基于员工发展视角，系统梳理企业发展环境和人才发展政策，研究不同序列岗位人才成长规律，编制形成员工职业成长之路体系手册，为员工清晰展示职业发展通道、任职资格、最优发展路径、成长平台、保障措施等员工职业发展关键要素，帮助员工清晰认识工作岗位，更好规划职业生涯。推动员工职业成长之路体系数智化应用，在eHR员工自助端部署，实现成长路径清晰可视、成长积分自主查询、成长建议智能推送，帮助员工有针对性提升，加速个人成长成才。建设海油特色薪酬福利保障体系。落实“坚持业绩导向，激发创造力；坚持薪酬领先，增强吸引力；坚持以人为本，强化忠诚度；坚持保障有力，提升幸福感”的核心理念，突出一线员工分配主体地位，加大关键人才激励和职工全方位健康服务力度，不断增强薪酬福利保障体系感知度，持续提升职工获得感、幸福感、归属感。强化政策体系宣贯培训。通过领导干部培训、组工干部素质提升大讲堂、员工培训等渠道，积极开展员工职业成长之路体系和薪酬福利保障体系宣贯培训，进一步强化领导干部人才培养责任意识，提高组织人事一路人员政策水平和业务能力，增强员工对企业政策制度和职业发展生涯的清晰认识，广泛汇聚起建设中国特色世界一流能源公司的磅礴力量。
“员工职业成长之路”体系实践成效
经过多年实践，中国海油通过一系列干部人才队伍建设的有益探索和创新实践，在完善人才发展体系、优化干部人才结构、增强人才队伍素质、提升人才开发效能等方面收到良好效果、取得明显成效，有力推动各类人才在谱写中国式现代化建设海油篇章中各尽其才、大显身手、奋发进取、竞相奔腾。
一、人才发展机制日趋完善，职业成长环境持续优化
《中国海油员工职业成长之路》白皮书，在全系统发布作为政策教科书、员工成长指导书在全系统发布应用。树立重基层重实干重实绩重担当的选人用人导向，四年来，新提任党组直管干部3/4以上来自基层，基层与机关双向交流600余名，公司选人用人工作好评率提升至95%以上。下放所属单位专家、高级职称评审权限，有效激活用人单位主体责任，人才评价科学水平得到提升。全面推行价值导向的薪酬分配制度，进一步完善高层次人才激励政策，形成两级技术、技能专家专项激励体系和海上高岗位技能津贴制度。将党委（党组）联系专家工作作为一项基本政策嵌入各单位制度体系，大力实施专家关爱工程，纳入考核要点，尊重人才、善待人才的浓厚氛围得到持续营造并不断加强。近年来，中国海油在人才队伍建设综合成绩、海外引才和卓越工程师培养等方面获中央组织部、国务院国资委党委通报表扬，很多好做法尤其是“员工职业成长之路”体系引领了中央企业同行发展，兄弟央企纷纷前来学习取经。
二、人才队伍结构更加科学，整体素质能力显著提升
公司各序列岗位职能更加清晰、队伍结构更加合理、职级晋升更加优快有序，管理、技术、业务和技能四个序列结构比例进一步优化为14∶10∶47∶29，管理队伍规模有效压缩，技术队伍不断做强做大。全体干部员工学习习近平新时代中国特色社会主义思想更加深入，党性教育更加扎实，专业能力不断提高，培训质效持续提升，2023年，全集团培训投入3.7亿元，人均线上线下总学时252学时，较2019年分别增长50%、79%，有力支撑公司干部人才队伍高质量发展。在高素质专业化干部队伍方面，常态化开展优秀干部专题调研，建立优秀年轻干部人才库，持续加大年轻干部培养使用力度，优秀干部使用率超过2/3，领导人员队伍年龄结构、知识结构、素质结构得到有效优化，党组直管干部平均年龄50.5岁，较2020年下降2岁；中层干部队伍平均年龄47.7岁，老中青年龄结构基本实现4∶4∶2标准。在战略人才梯队建设方面，4年来，新增1名中国工程院院士，4名院士有效候选人，100余名国家级人才，两级专家队伍规模增长84%，员工队伍中本科及以上学历占比增至75%，获评专业技术职称人员占比、高技能人才占比均有大幅提升，位居中央企业第一阵营，为公司高质量可持续发展提供坚实人才保障。
三、干事创业激情有效激发，经济社会效益不断凸显
中国海油始终坚持以人为本的理念，将员工视为公司最重要的财富，随着“员工职业成长之路”体系的有益探索和扎实实践，极大地激发了广大员工投身海洋能源事业的使命感、责任感、荣誉感，干部干事创业精神状态饱满，调研显示干部员工对本单位（部门）领导班子履职表现认为“优秀”的占99%（多数单位为100%），在2023年度综合考评中，直管领导人员履职尽责总体评价平均得分98.05分，95分以上占95.8%，为公司高质量发展提供了有力组织保障。过去4年，中国海油围绕实施“三大工程、一个行动”和“四个中心”建设工作主线，坚持在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才，持续深化产业链、创新链与人才链融合发展，公司油气勘探成果丰硕，国内原油增产量超千万吨，占全国同期总增量的60%以上；成功获批央企首批海洋原创技术策源地、深水油气装备现代产业链链长，“深海一号”能源站实现3项世界级创新、攻克13项关键核心装备国产化难题，自主研发的“璇玑”系统成功打破国外技术垄断，“海基一号”超300米水深导管架、水下油气生产系统研发应用等取得重要进展，有力推动了海洋油气高效高速开发。2023年，中国海油连续19个年度在中央企业经营业绩考核中获评A级，入选国务院国资委创建世界一流示范企业，《财富》世界500强排名历史性跃升至第42位，全年实现营业收入超万亿元、利润总额超2100亿元，全员劳动生产率521万元/人，主要经营指标均位居央企前列，一系列发展成效有力彰显人才引领作用，中国海油“人才雁阵”服务国家重大战略、保障国家能源安全、打造国家战略科技力量的关键支撑作用更加突出。
成果创造人：刘俊山 柏冠军 胡航 周雄 王锐 胡宝艺 邓晓航 杨扬 刘蕊 周浩玮 汪俊 王建文
（本创新案例获2024年度石油石化企业管理现代化创新优秀成果一等奖）
