为深入落实中国石油集团市场化改革部署，着力破解经营发展中的机制性问题，中国石油渤海石油装备制造有限公司（简称渤海装备）持续健全“差异化”绩效管理体系，积极构建“精准化”激励约束机制，两者相得益彰，充分激发员工队伍的内生活力，有效提升企业运营效率和市场竞争力。

一、建立“差异化”绩效考核体系

始终坚持效益效率导向和市场化方向，不断强化业绩考核对经营发展、质量效益的正向引导，构建起一套科学合理的差异化绩效管理体系，驱动绩效目标的实现与超越。

突出功能定位，建立差异化考核体系。根据功能定位和业务特点，分类健全完善差异化绩效考核体系。对生产经营单位建立以净利润为核心，关联净现金流、经济增加值、营业收入等指标，全面衡量其经营成效，对利润贡献大及减亏贡献大的给予相应重奖。对市场营销单位建立以营业收入为核心，关联净利润、订单签约、货款回收等指标，突出全流程价值创造导向，促使市场营销单位在拓展市场的同时，注重业务的质量与效益。对研发单位建立以科技项目为核心，关联成果转化、新产品推广等经济指标，突出新产品新技术创新创效，鼓励研发单位加大创新力度，推动技术升级。对本部部门建立以决策支撑为核心，关联两金压控、营业收入、劳动生产率等个性化指标，突出参谋辅政、服务保障核心职能。通过健全完善差异化、精准化绩效考核体系，使绩效考核真正成为经营的指挥棒和风向标。

聚焦价值创造导向，建立“两分一合”考核机制。对经营净利润和非经营费用采取“分开预算、分开核算、合并考核”的方式，将经营净利润与内部在岗人员工资紧密挂钩，依据实际效益来确定薪酬，真正实现按效取酬，充分调动员工积极性；对于非经营费用，则进行单独核算，以此引导各单位明确目标，将精力聚焦于降本增效，提升其整体运营效益与价值创造能力。2025年非经营费用同比降低12%。

围绕重点工作，健全专项激励约束机制。紧盯中心任务与重点工作，以落实时效等为核心设指标，推动高效落地；关注新产业项目，以投资收益等为导向设指标，促其成长见效；聚焦业务产品短板，以规模效益等为目标设指标，优化结构提效益；强化国际及重点区域市场开拓，以订单获取等为关键设指标，提升能力防风险。

二、建立“差异化”工资总额决定机制

突出以效率效益为核心的分配导向，根据各单元功能定位和业务特点，建立健全“差异化”的工资总额决定机制，调动各单元的积极性。

效率挂钩，超额利润分享。对生产经营单元实行工资总额预算管理机制，各单位立足自身实际经营预期和工资总额需求，通过测算工资总额及双方谈判，以契约形式明确利润指标和效率指标对应的工资总额额度。这一机制实现了人均收入与人均劳效紧密捆绑，只有提高人均劳效，才能增加人均收入和工资总额，真正做到“效率升薪酬升，效率降薪酬降”；同时，变自上而下压力传导为自下而上的内生动力，变后置核定工资总额为前置预算工资总额。建立超额利润“四六分成”重奖机制，强化“挣工资”理念，确保效益升总额升、效益降总额降，有效破解了以往单位想尽办法降低效益指标、穷尽因素要求增加工资总额的难题。2025年，全员劳动生产率同比增长20%，近年来效率高单位与效率低单位之间分配奖金相差4倍以上。

佣金提成，全周期考核。对市场营销单元实行签约、交货、挂账、回款全订单全周期考核机制，佣金与签约收入和成本支出紧密挂钩，佣金额度“上不封顶、下不保底”，有效规避销售企业存在的“卖多卖少一个样”“卖高卖低一个样”和“管卖不管收”的麻痹思想，真正做到“签约升薪酬升，成本升薪酬降”“早回款早兑现，晚回款晚兑现，不回款不兑现”。从制度层面打破营销领域“平均主义”；同时，以三年为一个调整周期，依据产业政策与市场变化情况，定期开展机制复盘与优化校准工作，确保分配规则始终与企业发展战略相契合，为市场营销工作提供坚实有力的制度保障。

项目分配，科技创效激励。对科技研发单元实行过程奖励、成果奖励和成果转化奖励相结合的考核激励机制，本着鼓励创新、重点倾斜的原则，按平均薪酬水平的二倍核定科技研发单位工资总额基数，依据项目综合进度考核发放，这一举措为科技研发人员提供了稳定的收入保障，有效调动科研骨干投身科技创新的积极性和主动性。同时，加大科技成果奖励力度，按项目评奖结果精准激励项目骨干，所需额度单列支持，确保激励到位，以此推动技术创新与可持续发展。此外，模拟实施项目分红和岗位分红，对于自主研制开发的新产品，在通过成果鉴定、评奖验收后，对其3年销售运营期间的年创净利润，分别按5%的比例对主要贡献人员进行奖励，激励科研单位专注核心技术攻关，加速科研成果转化与创效，为企业发展注入强劲动力。

三、推行“精准化”考核激励机制

围绕经营管理、市场营销、科技研发、操作技能四大核心人才群体，针对性设计激励方案，体现岗位价值贡献，最大限度激发各类人才价值创造活力。

强化经营管理骨干精准激励。经营管理骨干薪酬由基础工资、津贴补贴、效益年薪和专项兑现等四部分构成，建立以收入规模、价值创造为核心的考核体系，科学拉开收入差距。强化先进性与成长性的对标分析，设定综合经营难度系数，综合考虑创效规模、资源禀赋与经营难度。实施差异化的超额奖励兑现政策，明确创效难度越高、奖励系数越高，创效规模越大、奖励额度越大，加大对超额贡献的奖励力度，激励中级管理人员勇于担当、积极作为。不同盈利水平单位中级管理人员绩效奖金相差2.5倍以上，薪酬激励的差异化导向作用得到进一步强化。

强化科技研发骨干精准激励。持续完善“基本工资+津贴补贴+绩效奖金+项目奖励+成果转化奖励”五位一体的激励机制，构建与承担项目、成果转化、战略支撑相匹配的考核分配机制。对于科研成果推广应用后产生的效益，每年按成果所创年净利润的5%奖励主要贡献人员。成果转化收益显著的研发骨干，奖金比同层级管理岗高出30%以上，达员工平均奖金6倍，博士创新工作室2024年入职的博士科研骨干，收入已达二级正水平。全面推行科研团队项目长负责制，赋予项目长团队组建、分工及收益分配的自主权，以此充分激发科研单位和科技人才的创新创效潜能。

强化操作技能骨干精准激励。操作技能人员薪酬由基础工资、津贴补贴、奖金和专项奖励四部分构成。建立以工时计件、解决一线难题和创新成果转化等为核心的考核体系，员工收入直接挂钩工序单价、合格品数量、提质增效指标，实现多劳多得、多效多得。设立解决一线难题与创新成果转化两项专项奖励，形成“基础计件+专项贡献”的双轨激励机制，既注重产出数量，更强调现场问题攻克与技术改进，激发员工创新实践热情。此举推动生产效率与质量持续提升，促进技术改造与生产创效深度融合，业绩优秀的一线骨干奖金达员工平均奖金的2倍。

强化市场营销骨干精准激励。市场营销人员薪酬由基础工资、津贴补贴、提成奖金等三部分构成，实行全流程闭环考核，实现“人单合一、按绩取酬”。针对不同订单特性，差异化设定考核权重：高端优势产品订单着重考核技术匹配度与利润贡献率；常规产品订单重点考核交付及时性与市场份额；新产品订单则聚焦客户拓展质量与复购潜力，以高质量订单推动产业升级。同时，设立回款专项考核，明确催款责任，引导营销人员重视履约与回款，保障现金流稳定。在此机制下，业绩突出的一线客户经理年收入可达员工平均年收入的5倍以上，超过多数二级正职，而业绩末位者仅拿保底工资，差异化分配机制持续深化。渤海装备新签订单连续9年破百亿元，中国石油集团外部市场份额占比由过去的三成提升到六成以上。

近年来，渤海装备经营情况持续向好。2021-2023年连续三年获评中国石油集团三项制度改革一级企业、先进集体，2025年劳动生产率、人才强企指标考核板块排名位居前列，净利润、经济增加值等指标达到5年来最好水平。未来，渤海装备将持续立足市场变化与战略需求，动态优化考核分配规则，不断完善“责权利”相统一的激励约束机制，以机制创新赋能价值创造，奋力开创企业高质量可持续发展新局面。